
- •Розділ 1. Персонал організації як об’єкт менеджменту персоналу
- •1.1 Організація як соціальний інститут та об’єкт менеджменту
- •1.2 Персонал як суб’єкт і об’єкт управління
- •1.3 Класифікація персоналу організації
- •1.4 Структура персоналу організації
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 2. Методологія менеджменту персоналу
- •2.1 Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2.2 Напрями розвитку менеджменту персоналу
- •2.3 Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності
- •2.4 Менеджмент персоналу як навчальна дисципліна та предмет наукових досліджень
- •2.5 Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації
- •2.6 Чинники, напрями реалізації та принципи стратегії та політики менеджменту персоналу
- •2.7 Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації
- •2.8 Відмінності в політиці менеджменту персоналу залежно від моделі ринку праці
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.1 Нормативно-правова база менеджменту персоналу
- •3.2 Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.3 Інформаційна база менеджменту персоналу
- •3.4 Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
- •3.5 Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу
- •3.6 Фінансове забезпечення менеджменту персоналу
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 4. Соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу
- •4.1 Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •4.2 Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу
- •4.3 Комунікації в управлінні персоналом
- •4.4 Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання
- •4.5 Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 5. Кадрова служба та кадрове діловодство
- •5.1 Загальні організаційні засади управління персоналом організації
- •5.2 Служби персоналу й основні напрями їх діяльності
- •5.3 Функції служб персоналу на сучасному етапі
- •5.4 Менеджер служби персоналу організації
- •5.5 Основи кадрового діловодства
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 6. Планування й формування персоналу
- •6.1 Планування роботи з персоналом організації
- •6.2 Об’єктивні та суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі
- •6.3 Аналіз забезпеченості організації персоналом
- •6.4 Методи визначення потреб організації в персоналі
- •6.5 Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •6.6 Методи професійного підбору кадрів
- •6.7 Добір кадрів
- •6.8 Ефективність процесу добору і відбору працівників
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 7. Розвиток персоналу
- •7.1 Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •7.2 Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Характеристика системи неперервного навчання персоналу
- •7.3 Планування трудової кар’єри в організації
- •7.4 Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 8. Рух персоналу
- •8.1 Управління процесами руху персоналу. Види, фактори та показники руху персоналу
- •8.2 Основні процеси руху персоналу
- •8.3 Припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін
- •8.4 Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 9. Регулювання трудової діяльності персоналу
- •9.1 Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації
- •9.2 Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •9.3 Підтримання встановленого ритму виробництва
- •9.4 Методи управління персоналом
- •9.5 Регламентування процесу трудової діяльності
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 10. Управління робочим часом працівників
- •10.1 Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •10.2 Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •10.3 Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •10.4 Режим праці та відпочинку
- •10.5 Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 11. Створення сприятливих умов праці
- •11.1 Поняття, фактори й елементи умов праці
- •11.2 Державне регулювання умов праці
- •11.3 Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •11.4 Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •11.5 Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 12. Оцінювання персоналу
- •12.1 Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •12.2 Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, завдання, елементи
- •12.3 Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •12.4 Методи оцінювання персоналу
- •12.5 Атестація персоналу
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 13. Мотивація та стимулювання персоналу
- •13.1 Методологічні аспекти мотивації персоналу
- •13.2 Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •13.3 Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Контрольні запитання
- •Практичні ситуації
- •Питання для самостійного вивчення
- •Ситуаційні завдання для самоперевірки
- •Розділ 14. Соціальне партнерство в організації
- •14.1 Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку
- •14.2 Сутність, значення, форми соціального партнерства
- •14.3 Працедавець і наймані працівники як соціальні партнери у структурі організації
- •14.4 Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників
- •14.5 Колективний договір як головний засіб зміцнення соціального партнерства
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу
- •15.1 Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •15.2 Витрати на персонал
- •15.3 Ефективність менеджменту персоналу: організаційна, економічна та соціальна
- •Контрольні запитання
- •Питання для самостійного вивчення
- •Завдання для модульного тестування
- •Питання, які виносяться на іспит
- •Література Законодавчі та нормативно-правові акти
- •Основна і додаткова література
- •Глосарій
5.3 Функції служб персоналу на сучасному етапі
Завдання і функції служб персоналу постійно змінюються. Обсяги функцій залежать від актуальних для організацій завдань на певний період і в перспективі. Оскільки чисельність працівників управління в багатьох організаціях сягає 30% їх загального складу, то однією з найважливіших функцій служб персоналу є формування оптимального управлінського апарату, визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах.
Особливо важливою є функція контролінгу персоналу, змістом якої є: вивчення впливу існуючого розподілу співробітників за робочими місцями на результати роботи організації; аналіз соціальної та економічної ефективності використання конкретних методів управління; координація планування персоналу у зв’язку з кардинальними перетвореннями в ній; створення інформаційної бази персоналу.
На службу персоналу накладається відповідальність за здійснення кадрового маркетингу, основне завдання якого полягає в забезпеченні організації висококваліфікованими працівниками. Реалізується він як сукупність заходів щодо вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці, їх сегментування (виділення різних категорій персоналу й реалізація стосовно них спеціальних кадрових підходів); аналіз очікувань співробітників у сфері службових переміщень; можливостей підвищення їхньої кваліфікації; пошук і залучення на роботу потрібних фахівців.
Великі організації цю роботу здійснюють самостійно, наприклад, відшуковуючи перспективних молодих людей уже на молодших курсах навчальних закладів. За умови, що вони після завершення навчання прийдуть на роботу в цю організацію, їм виплачують стипендії, допомагають у проходженні виробничої практики, написанні дипломів тощо. Малі й середні організації, які не володіють для цього необхідними коштами, вдаються до послуг посередницьких організацій з добору кадрів або до спеціальних лізингових організацій, що надають їм тимчасових і постійних працівників без відносин прямого найму (в Україні така діяльність ще на стадії зародження).
Організації з добору персоналу (керівників і фахівців) володіють базами даних про кандидатів на різноманітні посади, отримані на основі тестування, співбесід тощо. Співробітники цих організацій знаходять найкращі кандидатури на посади керівників і фахівців вищої кваліфікації і встановлюють із ними контакти. Взаємодія з такими організаціями (у США, наприклад, їх понад 15 тис.) корисна за умови чітко сформульованих вимог до персоналу.
Користуючись послугами організацій з лізингу персоналу, підприємства зменшують чисельність штатів, знижують адміністративні видатки. У США фірми, що здійснюють лізинг персоналу, скеровують на роботу понад 2 млн. осіб у рік (друкарок, секретарів, операторів ПК, контролерів, бухгалтерів). За тимчасовими угодами працюють сотні тисяч висококваліфікованих фахівців, що перебувають на обліку в лізингових організаціях. Іноді вони утримують вищу заробітну плату, ніж штатні працівники.
Зміст діяльності служб персоналу значною мірою залежить від результатів його моніторингу (англ. monіtorіng) – постійного спеціального спостереження за станом, динамікою, плинністю кадрів, балансом трудових ресурсів, стимулюванням, задоволеністю роботою, процесами наймання, навчання, підвищення кваліфікації, просування, станом трудової дисципліни, травматизмом тощо.
Служби персоналу організовують здійснення спеціалізованими організаціями кадрового консалтингу (англ. consult – радитися) – надання рекомендацій щодо підвищення ефективності кадрової роботи. Вони можуть стосуватися шляхів підвищення кваліфікації персоналу, конкретних вигод від застосування різних форм оплати й стимулювання праці; обґрунтування професійно важливих якостей, якими повинні володіти особи, що здійснюють певні управлінські чи виробничі функції; змісту і методів здійснення програм пошуку, набору, підготовки, використання й підвищення кваліфікації кадрів тощо.
Для формального закріплення статусу кадровою службою в системі управління організацією розробляють і затверджують «Положення про службу персоналу». Типова структура такого положення складається з таких розділів: загальна частина, функції кадрової служби, права кадрової служби, управління кадровою службою, відповідальність, матеріальне стимулювання (працівників служби).
Отже, служба управління персоналом є органічною і невід’ємною складовою загальної системи управління організацією. Важливість її обумовлена тим, що управління соціальною сферою, соціальними відносинами у колективі органічно пов’язане з впливом на умови праці, побуту та культуру людей, які утворюють персонал організації. Особи, які займаються управлінням кадрами, зобов’язані:
- підтримувати програми, покликані стимулювати підвищення ефективності використання робочої сили;
- допомагати керівництву і підлеглим у розвитку потенційних можливостей для кожного працівника в отриманні роботи, для виконання якої він найкраще підходить;
- допомагати працівникам краще зрозуміти цілі, політику, програму підприємства і надавати їм ефективні засоби для ефективної участі в діяльності підприємства;
- бути відвертим із керівництвом стосовно його відповідальності перед працівниками, а з працівниками – щодо їхньої роботи в організації;
- шукати об’єктивне розв’язання проблем, що виникають у відносинах між працівниками і керівництвом;
- конфіденційно поводитися з інформацією, отриманою в довірчому порядку.
Для повноцінного й ефективного виконання службами персоналу покладених на них функцій працівники цих служб повинні володіти сучасними теоретичними знаннями науки управління персоналом і практичними навичками роботи з людьми.