Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Ткаченко А. М. Менеджмент персоналу.doc
Скачиваний:
3
Добавлен:
01.03.2025
Размер:
4.17 Mб
Скачать

5.3 Функції служб персоналу на сучасному етапі

Завдання і функції служб персоналу постійно зміню­ються. Обсяги функцій залежать від актуальних для орга­нізацій завдань на певний період і в перспективі. Оскільки чисельність працівників управління в багатьох організаці­ях сягає 30% їх загального складу, то однією з найважли­віших функцій служб персоналу є формування оптимального управлінського апарату, визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах.

Особливо важливою є функція контролінгу персоналу, змістом якої є: вивчення впливу існуючого розподілу спів­робітників за робочими місцями на результати роботи орга­нізації; аналіз соціальної та економічної ефективності ви­користання конкретних методів управління; координація планування персоналу у зв’язку з кардинальними перетво­реннями в ній; створення інформаційної бази персоналу.

На службу персоналу накладається відповідальність за здійснення кадрового маркетингу, основне завдання якого полягає в забезпеченні організації висококваліфіковани­ми працівниками. Реалізується він як сукупність заходів щодо вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці, їх сегментування (виділення різних категорій персоналу й реалізація стосовно них спеціальних кадрових підходів); аналіз очікувань співробітників у сфері службових перемі­щень; можливостей підвищення їхньої кваліфікації; по­шук і залучення на роботу потрібних фахівців.

Великі організації цю роботу здійснюють самостійно, наприклад, відшуковуючи перспективних молодих людей уже на молодших курсах навчальних закладів. За умови, що вони після завершення навчання прийдуть на роботу в цю організацію, їм виплачують стипендії, допомагають у проходженні виробничої практики, написанні дипломів то­що. Малі й середні організації, які не володіють для цього необхідними коштами, вдаються до послуг посередниць­ких організацій з добору кадрів або до спеціальних лізингових організацій, що надають їм тимчасових і постійних працівників без відносин прямого найму (в Україні така ді­яльність ще на стадії зародження).

Організації з добору персоналу (керівників і фахівців) володіють базами даних про кандидатів на різноманітні посади, отримані на основі тестування, співбесід тощо. Співробітники цих організацій знаходять найкращі кандидатури на посади керівників і фахівців вищої кваліфіка­ції і встановлюють із ними контакти. Взаємодія з такими організаціями (у США, наприклад, їх понад 15 тис.) корис­на за умови чітко сформульованих вимог до персоналу.

Користуючись послугами організацій з лізингу персо­налу, підприємства зменшують чисельність штатів, зни­жують адміністративні видатки. У США фірми, що здій­снюють лізинг персоналу, скеровують на роботу понад 2 млн. осіб у рік (друкарок, секретарів, операторів ПК, контролерів, бухгалтерів). За тимчасовими угодами працюють сотні тисяч висококваліфікованих фахівців, що пе­ребувають на обліку в лізингових організаціях. Іноді вони утримують вищу заробітну плату, ніж штатні працівники.

Зміст діяльності служб персоналу значною мірою зале­жить від результатів його моніторингу (англ. monіto­rіng) – постійного спеціального спостереження за станом, динамікою, плинністю кадрів, балансом трудових ресур­сів, стимулюванням, задоволеністю роботою, процесами наймання, навчання, підвищення кваліфікації, просуван­ня, станом трудової дисципліни, травматизмом тощо.

Служби персоналу організовують здійснення спеціалізо­ваними організаціями кадрового консалтингу (англ. con­sult – радитися) – надання рекомендацій щодо підвищення ефективності кадрової роботи. Вони можуть стосуватися шляхів підвищення кваліфікації персоналу, конкретних ви­год від застосування різних форм оплати й стимулювання праці; обґрунтування професійно важливих якостей, якими повинні володіти особи, що здійснюють певні управлінські чи виробничі функції; змісту і методів здійснення програм по­шуку, набору, підготовки, використання й підвищення ква­ліфікації кадрів тощо.

Для формального закріплення статусу кадровою служ­бою в системі управління організацією розробляють і за­тверджують «Положення про службу персоналу». Типова структура такого положення складається з таких розділів: загальна частина, функції кадрової служби, права кадро­вої служби, управління кадровою службою, відповідаль­ність, матеріальне стимулювання (працівників служби).

Отже, служба управління персоналом є органічною і невід’ємною складовою загальної системи управління ор­ганізацією. Важливість її обумовлена тим, що управління соціальною сферою, соціальними відносинами у колективі органічно пов’язане з впливом на умови праці, побуту та культуру людей, які утворюють персонал організації. Осо­би, які займаються управлінням кадрами, зобов’язані:

- підтримувати програми, покликані стимулювати підвищення ефективності використання робочої сили;

- допомагати керівництву і підлеглим у розвитку по­тенційних можливостей для кожного працівника в отри­манні роботи, для виконання якої він найкраще підходить;

- допомагати працівникам краще зрозуміти цілі, по­літику, програму підприємства і надавати їм ефективні за­соби для ефективної участі в діяльності підприємства;

- бути відвертим із керівництвом стосовно його відпо­відальності перед працівниками, а з працівниками – що­до їхньої роботи в організації;

- шукати об’єктивне розв’язання проблем, що виникають у відносинах між працівниками і керівництвом;

- конфіденційно поводитися з інформацією, отрима­ною в довірчому порядку.

Для повноцінного й ефективного виконання службами персоналу покладених на них функцій працівники цих служб повинні володіти сучасними теоретичними знання­ми науки управління персоналом і практичними навичками роботи з людьми.