4.5 Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації

Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реа­лізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем є організація. Організація – це група людей, діяльність яких сві­домо координується для досягнення спільної мети. Кожний пра­цівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є водночас членом певної робочої групи (колективу).

Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:

- соціальна взаємодія – спирається на формалізовані взаємини, зумовлені правовими, економічними й соціальними нормами;

- соціально-психологічна взаємодія – це взаємини між лю­дьми в процесі спільної діяльності;

- психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спіл­кування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.

Найповніше соціально-психологічна й психологічна взаємодія між працівниками проявляються в робочих (малих) групах (колек­тивах). Робоча група – це спільність людей, об’єднаних метою та інтересами, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, взаєминами товариськості та взаємодопомоги. Взаємовідносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та між-особових взаємин.

Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання ви­робничих завдань. Це субординаційні стосунки між керівником і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяльності ко­лективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов’язана з особистими і гру­повими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособистісних відносин реалізується потреба особистості в спілкуванні та самоутвердженні в рамках колективу.

Спільність діяльності групи зумовлює і спільність її психоло­гічних характеристик. До психологічних характеристик групи належать такі групові утворення, як інтереси, цілі, потреби, нор­ми, цінності, групова думка. За цими характеристиками й відріз­няються різні групи. Усвідомлення працівником своєї причетнос­ті до групи відбуваються через прийняття цих характеристик, що сприймається ним як факт психологічної спільності з іншими членами соціальної групи. Основною суто психологічною харак­теристикою групи є наявність так званого почуття «ми» на відмі­ну від інших соціальних утворень – «вони».

У процесі спільної діяльності людей, тобто реалізації кожним працівником своєї соціальної ролі, взаємини між ними набувають особистісно-емоційного забарвлення, що є основою для виник­нення міжособистісних стосунків. Останні виявляються в актах спілкування і взаємодії та є фактором соціально-психологічного клімату в колективі.

Вивчення та вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невід’ємною складовою частиною управління персоналом організації й реалізуються в повсякденній роботі керівника.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфіч­ною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника й залежить від загального стану оточуючих його людей. Атмосфера (духовна) – це специ­фічний психічний стан групи людей, що проявляється в спілку­ванні та стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторо­на колективної свідомості. Атмосфера групи виявляється через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальним, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним і т.д.

На відміну від атмосфери, соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни в переважаючому настрої лю­дей, а лише його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча й відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників як один до одного, так і до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності ор­ганізації визначається тим, що: він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі ор­ганізації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпо­середні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища й оцінку результатів праці; забезпечує механізм зворотного зв’язку особистості із соці­альним середовищем і сприяє її розвитку; визначає міру включення кожного працівника в діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті аку­мулювання різноманітних характеристик групового стану, а от­же, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психоло­гічний клімат є певним суб’єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат на­буває відносної самостійності, стає об’єктивною характеристи­кою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як сти­мулюючим, так і пригнічуючим. У зв’язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

У загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особисто­сті; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негатив­них лідерів і негативних психологічних груп; переважанням по­чуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відпові­дальністю й вимогливістю. Несприятливий соціально-психоло­гічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, змен­шенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збіль­шенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.

Отже, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціа­льно-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структур­ної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумов­люються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються для задоволення потреби в самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки вона зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме колективна думка викликає у працівника необхідність свідомої самооцінки й корекції трудової поведінки.

Самооцінка – це оцінка особистістю самої себе, своїх можли­востей, якостей і місця в організації. Вона ґрунтується на порів­нянні домагань і досягнутих успіхів, що є підставою для самопо­ваги. Система оцінок (самооцінка, очікувана й реальна оцінка особистості групою) діє як регулятор групових взаємин.

На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здат­на іррадіювати й посилюватися, зумовлюючи підвищення актив­ності всіх членів групи.

Слід також сказати про вплив групи на особистість та її тру­дову активність завдяки механізму групових норм і санкцій. Гру­пові норми – це існуюча в групі система вимог, яка визначає по­ведінку її членів. У групових нормах фіксуються основні момен­ти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, вза­ємні права й обов’язки, зразки поведінки та межі можливих від­хилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тоб­то оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними – безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника.

Численними дослідженнями було встановлено, що безпосеред­ні контакти людей справляють значний вплив на продуктивність індивідуальної діяльності. Присутність інших може як стимулю­вати, так і утруднювати виконання завдання. Разом з тим в умо­вах інтерактивної (взаємодіючої) групи та відносно стійкої сис­теми спільної діяльності людей виникає нова якість, «колективна силова потенція», що приводить до підвищення продуктивності праці. Такий результат можливий завдяки функціям керівництва, комунікації та організації спільної діяльності у ході цих проце­сів здійснюється інтеграція впливів на працівника як з боку керів­ника, так і з боку групи.

Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є інформування, інструктаж і стимулю­вання.

Інформування формує в працівників уявлення про можливий розвиток процесів і наслідки вибраної альтернативи поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найбільш ефективними спо­собами досягнення поставленої мети. Завданням стимулювання є встановлення взаємозв’язку між усвідомленими працівником мо­тивами, уявленнями про себе та результатами роботи.

Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату. Ці міжособистісні взаємини можуть розвиватися на основі коопера­ції та співробітництва або змагання й конфронтації. Найбільш продуктивними є стосунки, які формуються на взаємній приваб­ливості працівників. Взаємна привабливість (непривабливість) визначає домінуюче ставлення людини до інших і охоплює симпатії-антипатії та притягання-відторгнення.

Симпатії-антипатії – це відчуття задоволення (незадоволен­ня) від реального або уявного контакту з іншою людиною. При­тягання (відторгнення) є практичною, реальною складовою цих відчуттів. Міжособистісна привабливість (непривабливість) може набувати стійкого зв’язку між людьми й переходити у взаємну прихильність або неприязнь. Під час регулювання міжособистісних відносин в організації слід враховувати не тільки особисті бажання працівників, але і ставлення останніх до об’єкта (пред­мета), стосовно якого виникають ці відносини.

Згідно з теорією «балансних моделей» саме мета й результати трудової діяльності є тим об’єктом, який має визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання почуття анти­патії, відторгнення взаємини між працівниками будуть реалізову­ватися як суто офіційні, ділові, а в емоційних стосунках виника­тимуть конфліктні ситуації. Усе це потребує від керівництва сис­тематичного вивчення й регулювання соціально-психологічного клімату колективу. Однак, як свідчать дослідження, залежно від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів, або, навпаки, увага до виробництва і врахування інте­ресів справи, стратегія управління характеризується: невтручанням, якому властивий низький рівень турботи про людей і виробництво; турботою про людей, намаганням встановити дружні стосунки за умови недостатньої уваги виробничим справам; зосередженістю на вирішенні виробничих завдань і недо­оцінкою людського фактора; оптимальним поєднанням інтересів справи й персоналу за умови невисокої вимогливості до працівників; максимальним врахуванням інтересів виробництва й колек­тиву, коли поєднуються діловитість і людяність (цей тип управ­ління властивий командам).

Психологічними механізмами регуляції соціально-психологіч­ного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація, інтеграція.

Адаптація спрямована на активне прийняття і засвоєння осо­бистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій її самореалізації.

Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залу­ченню працівників до процесу управління, їхньому духовному збагаченню.

Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуван­ню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності, самоповаги.

Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегульований соціальний організм, у якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.

За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечу­ється максимальне втягнення працівників у діяльність, яке є умо­вою її ефективності. Показниками останньої є: продуктивність праці, соціальний розвиток організації і ступінь реалізованості творчого потенціалу кожного працівника у трудовій діяльності.

Література:

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков: Фортуна-пресс, 1998. – 464с.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е, Ройш П. Управление пер­соналом: Учеб. пособие – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. – 320с.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак. / Под ред. А.Я.Кибанов. – М.: ПРИОР, 1998. – 512с.

4. Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом (настольная книга менеджера). – М., 2000. – 576с.

5. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. – К., 2003. – 296с.

6. Кузьмин И.И. Психотехнология и эффективный менеджмент. – М.: Россмен, 1995. – 491с.

7. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М.Данюк, В.М.Петюх, С.О.Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М.Данюка, В.М.Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398с.

8. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. – К.: Лыбидь, 1990. – 192с.

9. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. – М.: Политиздат, 1984. – 279с.

10. Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы меж­личностного общения. – К.: ВИРА-Р, 1999. – 384с.

11. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н.Лавриненко. – М.: Культура и спорт «ЮНИТИ», 1997. – 279с.

12. Рабочая книга практического психолога. Пособие для специалистов, работающих с персоналом. – М., 2002. – 630с.

13. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Изд-во «Питер», 2000.

14. Щекин Г. Визуальная психодиагностика: Познание людей по их внешности и поведению. – К., 2001. – 616с.

15. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом. – К., 2002. – 832с.