2.8 Відмінності в політиці менеджменту персоналу залежно від моделі ринку праці

Існує два типи моделей ринку праці на мікрорівні (бю­рократична та патерналістська) залежно від:

- відносин між фірмою та найманими працівниками;

- зобов’язань адміністрації фірм щодо зайнятості працівників;

- ставлення й інтересу працівників до роботи або до фірми;

- стандартів і методів контролю продуктивності;

- взаємин між менеджерами та працівниками в процесі вирі­шення проблем;

- характеру відбору й набору персоналу;

- критеріїв просування працівників по службі;

- типу організаційної структури;

- характеру розподілу функцій, закріплення обов’язків і від­повідальності;

- формування оргструктури навколо окремих осіб або груп працівників;

- ставлення адміністрації фірм до витрат на робочу силу;

- збігу цілей працівників і фірми;

- характеру системи прийняття рішень.

Характеристики двох систем управління пер­соналом залежно від моделі внутрішньофірмової моделі ринку праці наведено в таблиці 2.4.

Таблиця 2.4

Характеристики бюрократичної та патерналістської моделей внутрішньофірмового ринку праці

Критерії	Бюрократична модель ринку праці	Патерналістська модель ринку праці
Характер відносин між фірмою і найманими працівни­ками	Формальні відносини, які не виходять за межі вироб­ництва	Патерналістське ставлення роботодавців (менеджерів) до працівників та до їхніх сі­мей
Зобов’язання адмі­ністрації фірм що­до зайнятості працівників	Залежать від економічної ситуації й особистих ре­зультатів роботи кожного працівника	Високі гарантії зайнятості та такі ж очікування адміністра-цією від пра­цівників лояльно-сті по відношенню до фірми
Ставлення та інте­рес працівників до роботи або до організації	Працівників цікавить у першу чергу не організа­ція, у якій вони будуть працювати, а їхня робота	На першому місці інтерес до фірми, до її іміджу
Стандарти й мето­ди контролю про­дуктивності	Використовуються індивідуально орієнтовані, формальні стандарти й мето­ди контролю продуктив­ності	Орієнтація на високу гру­пову мотивацію та стан­дарти з використанням громадського робітничого контролю
Взаємини між менеджерами та працівниками в процесі вирішення проб­лем	Мають переважно консультативний характер	Як захід підкріплення загальних цілей використо­вується метод спільної участі менеджерів і пра­цівників у вирішенні про­блем
Конкуренція між працівниками	Дуже сильна	Практично немає
Характер відбору й набору персоналу	Працівники у фірму відбираються в першу чергу за критеріями формальної освіти за спеціальністю та (або) практичного досвіду й навичок роботи за спе­ціальністю	Працівники відбирають­ся фірмою на все життя безпосе-редньо після шко­ли на основі академіч­них успіхів, тесту-вання у фірмі з екстенсивною програмою «відсіюван­ня». Крім того, під час відбору використовую­ться дружні відносини та шкільні зв’язки
Критерії просуван­ня працівників по службі	Просування по службі та ви-нагорода залежать у пер­шу чергу від індивідуаль­ної про-дуктивності, яку оцінюють менеджери. Критеріями диференціації індивідуаль-ного заробітку є кількість та якість вико­наної роботи	Просування по службі та винагорода залежать від суб’єктивних факторів, та­ких як освіта, стаж робо­ти, вік, форма найму то­що. Ці фактори є також критеріями диференціації індивідуального заробітку
Тип організаційної структури й харак­тер розподілу функ­цій, закріплення обо­в’язків і відповідаль­ності	Ієрархічна бюрократія зі спеціалізованими та дуже структуризованими функціями й положенням; обо­в’язки й відповідальність чітко визначені та розпи­сані для кожного праців­ника	Ієрархічна організація з нежорсткими, широкими функ­ціями й неформальним описом посади. Така організа-ція значною мірою спи­рається на внутрішні гру­пові норми кооперації, з пошуком компро-місу й ви­сокими стандартами гру­пових досягнень
Формування оргструктури навколо окремих осіб або груп працівників	Оргструктура будується навколо окремих осіб	Оргструктура будується навколо груп працівників
Ставлення адміністрації фірм до ви­трат на робочу силу	Максимальний прибуток на інвестований капітал внаслі-док технологічної та індиві-дуальної продуктив­ності	Люди розглядаються як найцінніше надбання для досягнення цілей фірми
Збіг цілей праців­ників і фірми	Працівників у цілому роздратовує робота, але їх можна стимулювати матеріа­льно, якщо виконання за­вдань жорстко контролю­ється. Тому вважається, що цілі організації не відпові­дають цілям працівників	Цілі організації та пра­цівників розглядаються як загальні групові цілі
Характер системи прийняття рішень	Система прийняття рі­шень дуже централізована – «зверху вниз», документована, має широкі ус­ні комунікації після при­йняття рішення, щоб до­битися підкорення рішен­ню	Система прийняття ріше­нь де-централізована – «знизу вго-ру», є нефор­мальною, з усними кому­нікаціями для пошуку згоди. А система письмової реєстрації використову­ється як підтвердження розпоряджень

Основні напрями філософії та практики бюрократичної й патерналістської моделей управління персоналом узагальнено в ключових термінах таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Основні напрями бюрократичної та патерналістської моделей менеджменту персоналу

Бюрократична модель	Патерналістська модель
Індивідуум	Група
Конкуренція	Співробітництво
Нам	Ми
Підкорення	Компроміс
Противники	Партнери
Обвинувачення	Відповідальність
Підозра	Довіра
Хаотичність	Заплановані зміни
Поліцейський	Помічник
Зараз	Перспектива
Сегментація	Інтеграція
Обмеження інтересів	Широкий системний погляд
«Поділ пирога на частини»	«Збільшення пирога»
Витрати на робочу силу	Капіталовкладення в розвиток люд­ського фактора

У бюрократичній моделі менеджменту персоналу:

а) наявна жорстка ієрархічність;

б) зв’язки між підрозділами, розміщеними на одному рівні організаційної структури, здійснюються через центр;

в) використовуються жорсткі посадові інструкції;

г) підлеглим видаються вичерпні завдання;

д) у працівників виховуються та стимулюються ретельність (старанність) і виконавська дисципліна;

є) головне для підлеглого – зробити так, як сказав начальник;

є) бюрократична модель спирається на організаційну струк­туру, викликає опір людей організаційній структурі, підкоряє людей оргструктурі, проектується та впроваджується в практику, долаючи опір людей та підлаштовуючи їхні характери під структуру.

Патерналістська модель менеджменту персоналу:

а) не забороняє діяти, припускаючи деякі рівні організаційної структури управління персоналом;

б) дає простір горизонтальним зв’язкам;

в) дає змогу працівникам самим формувати свою посаду, не­зважаючи на інструкції;

г) створює умови, за яких підлеглому лише ставляться завдан­ня; як він буде їх виконувати – це вже його справа;

ґ) стимулює ініціативу, творчий підхід до справи;

д) формулює головну мету для працівника – розв’язати про­блему, надати результат;

є) дає змогу виконавцю самому брати участь у постановці зав­дання, яке йому належить виконувати;

є) кількість контрольованих показників зводить до мінімуму; завдання в ній видаються в загальному вигляді без вичерпних ін­струкцій;

ж) спирається на мікрокультуру фірми, викликає опір людей культурі, залучає людей до культури, створюється та впроваджу­ється в практику самими працівниками.

На практиці, як правило, більш поширеною є змішана модель ринку праці на мікрорівні, яка враховує не тільки елементи бюрократичної чи патерналістської моделей, але й їх модифікації.

Література:

1. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. – Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001. – 47с.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Посо­бие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 496с.

3. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебн.-справочн. по­собие. – СПб.: Спец. лит-ра, 1995. – 328с.

4. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Изд-во «Питер», 2001. – 832с.

5. Дреслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 1997.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак. / Под ред. А.Я.Кибанов. – М.: ПРИОР, 1998. – 512с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624с.

8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие – СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 1998.

9. Козьменко С.Н., Козьменко О.В., Лукьянихин В.А., Науменкова С.В. Управление персоналом организаций (конспект лекций). – Сумы: УАБД, 1996. – 188с.

10. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадро­вый менеджмент. – Ч.1. Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 280с.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под. ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М; НГАЭиУ; Новосибирск, 1998. – 312с.

12. Маслоу А. Мотивация и личность. – М., 1998. – 316с.

13. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М.Данюк, В.М.Петюх, С.О.Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М.Данюка, В.М.Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398с.

14. Мескон М.X., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмен­та: Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – 702с.

15. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. – М: ИНФРА-М, 1979. – 360с.

16. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2002. – 311с.

17. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М.: Экономика. 1984. – 279с.

18. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисц. – К.: КНЕУ, 2000. – 121с.

19. Прокопенко И.И. Управление и развитие человеческих ресурсов – важнейшая задача экономик, переходящих к рынку // Женева – Турин: Міжнародне бюро праці, 1994. – 127с.

20. Скопылатов И.А., Єфремов О.Ю. Управление персона­лом. Серия «Университетский учебник». – СПб., 2000. – 399с.

21. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М.: АО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995. – 369с.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала пред­приятия. – М.: Дело, 2000. – 272с.

23. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пос. / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 296с.

24. Управление персоналом в условиях социальной рыноч­ной экономики / Под научн. ред. Р.Марра, Г.Ш.Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997. – 480с.

25. Управление персоналом организации. Учебник / Под. ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИН­ФРА-М, 2002. – 638с.

26. Управление персоналом организации: Энцикл. словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – Т.VIII. – 453с.

27. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423с.

28. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. вузов и ф-тов / В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихало. – М.: ПРИОР, 1998. – 512с.

29. Управление – это наука и искусство: А.Файоль, Г.Емерсон, Ф.Форд. – М.: Республика, 1992. – 351с.

30. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. – К.: МАУП, 1997. – 176с.