
- •1 Лекция
- •1.1. Концепция научного управления;
- •1.2. Концепция административного управления;
- •1.3. Концепция бюрократического управления
- •Ф.У. Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Генри л. Гантт
- •А. Файоль разработал 14 принципов управления:
- •Разработал теорию X-y:
- •2. Выделил два метода управления человеческими ресурсами:
- •Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •Школа управления человеческими ресурсами
- •2 Лекция
- •Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами»
- •Эволюция концепций, характеризующих роль кадров в процессе труда (по Евенко л.И.):
- •Предпосылки перехода к управлению человеческими ресурсами
- •Изменения во внешней и внутренней среде организаций, послуживших предпосылками перехода к учр
- •Интегрированная версия отличий учр от уп р. Марра и г. Шмидта
- •Специфические особенности использования терминов учр и уп
- •Определение специфики учр с позиций ориентиров социальной политики и рассмотрения рабочей силы в качестве дефицитного и важного ресурса
- •1)Технократический подход означает подчиненное место и роль человека в системе организации производства (независимо от квалификации и должности).
- •2)В дотейлоровский период человек оценивался как придаток технической системы.
- •Гуманистический подход к учр
- •Объект и субъект управления человеческими ресурсами
- •Ключевые требования для целей:
- •Цели учр
- •Параметры, влияющие на достижение определенных результатов персоналом:
- •На величину затрат на персонал влияют внешние факторы:
- •Затраты на персонал
- •Экономическая эффективность использования человеческих ресурсов
- •Социальная эффективность
- •Основные функции учр:
- •Функциональные блоки
- •Тенденции развития функций учр
- •Экономические методы учр -
- •Социально-психологические методы учр
- •3 Лекция Влияние внешней и внутренней
- •Характеристики видов работ
- •Личность действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой, – в соответствии с внешней обстановкой;
- •Кадровая политика (программа учр)
- •4 ЛекцияКадровая политика организации
- •Место и роль кадровой политики
- •При формировании кадровой политики организации в современных условиях необходимо учитывать:
- •Активная кадровая политика
- •Авантюрная кадровая политика:
- •Основные положения кадровой политики:
- •Особенность корпоративной культуры - отсутствие взаимной ответственности;
- •2) Партнерская кадровая стратегия
- •Конкурентные преимущества этой стратегии:
- •Этапы построения кадровой политики
- •Элементы рынка труда
- •Механизм функционирования рынка труда
- •Показатели эффективности занятости
- •Ситуация на рынке труда в период кризиса
- •Особенности текущей ситуации на рынке труда России: данные Росстата
- •Тенденции и особенности текущей ситуации на рынке труда России:
- •Прогнозы и тенденции развития рынка труда в России
Основные функции учр:
функция формирования кадровой стратегии организации;
определение количественных и качественных требований к персоналу на перспективу;
исследование и маркетинг рынка труда;
подбор и расстановка персонала;
профессиональная адаптация;
продвижение кадров, планирование и управление профессиональной карьерой, работа с резервом,
оценка работы и аттестация персонала;
обучение и развитие ЧР;
стоимостная регуляцию поведения и др.
Функциональные блоки
1. Определение потребности в ЧР
Планирование качественной потребности в ЧР.
Выбор методов расчета количественной потребности в ЧР.
Планирование количественной потребности в ЧР.
2. Обеспечение ЧР
Получение и анализ маркетинговой (в области ЧР) информации.
Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в ЧР.
Отбор ЧР, деловая оценка.
3. Развитие ЧР
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
Организация и проведение обучения.
4. Использование ЧР
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.
Производственная социализация.
Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности.
Упорядочение рабочих мест.
Обеспечение безопасности труда.
Высвобождение персонала.
5. Мотивация результатов труда и поведения ЧР
Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.
Управление конфликтами.
Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия.
Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса УЧР
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.
Учет и статистика персонала.
Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.
Разработка кадровой политики.
Тенденции развития функций учр
Выделение всех функциональных направлений деятельности в области УЧР в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
Развитие внешних консультативных и посреднических организаций по
реализации задач УЧР;
Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций УЧР линейным руководителям подразделений с одновременной организацией их непрерывного обучения и консультирования.
Принципы УЧР - устойчивые правила, основные положения и нормы поведения сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием объективных законов.
Методы УЧР - способы или приемы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Принцип плановости -означает установление на длительный период направлений, темпов и пропорций в деятельности по УЧР;
Принцип экономичности - требует снижения доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции и повышения эффективности производства путем эффективного сочетания людских и материальных ресурсов, наибольшей экономии сил и наиболее производительного применения труда;
Принцип системности и комплексности - выражает необходимость системного подхода к решению всего комплекса взаимосвязанных и взаимообусловленных задач УЧР;
Принцип научности - предполагает разработку мероприятий по УЧР, основанных на новейших данных науки в области управления с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях;
принцип прогрессивности и перспективности - предполагает соответствие деятельности в области УЧР передовым и зарубежным аналогам с учетом перспективы дальнейшего развития;
принцип оперативности - требует своевременного принятия решений по анализу и совершенствованию деятельности в области УЧР, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;
принцип ведущего звена - требует выделения приоритетных направлений в работе с ЧР;
принцип преемственности - выражает обязательность сохранения и развития всего позитивного, накопленного практикой кадровой работы;
принцип иерархичности - требует, чтобы в любых вертикальных разрезах системы УЧР было обеспечено иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” и “вверх”;
принцип согласованности - предполагает, что взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени;
принцип многоаспектности - выражается в том, что УЧР как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Организационно-распорядительные методы УЧР - способы воздействия, основанные на использовании объективных организационных отношений между людьми, их потребностей в организации.
С помощью этих методов определяются место коллективов и отдельных работников в системе производства и управления, их права, обязанности, ответственность, координация действий, оценка их эффективности.
Эти методы базируются на таких мотивах поведения, как власть, осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т.п.
Человек, вступая в определенный коллектив, принимает на себя обязанности и ответственность за качественное выполнение своей работы и, в известной мере, ответственность за результаты работы коллектива в целом.
Административные методы воздействия отличает прямой, централизованный характер воздействия субъекта на объект управления.