- •1 Лекция
- •1.1. Концепция научного управления;
- •1.2. Концепция административного управления;
- •1.3. Концепция бюрократического управления
- •Ф.У. Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Генри л. Гантт
- •А. Файоль разработал 14 принципов управления:
- •Разработал теорию X-y:
- •2. Выделил два метода управления человеческими ресурсами:
- •Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •Школа управления человеческими ресурсами
- •2 Лекция
- •Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами»
- •Эволюция концепций, характеризующих роль кадров в процессе труда (по Евенко л.И.):
- •Предпосылки перехода к управлению человеческими ресурсами
- •Изменения во внешней и внутренней среде организаций, послуживших предпосылками перехода к учр
- •Интегрированная версия отличий учр от уп р. Марра и г. Шмидта
- •Специфические особенности использования терминов учр и уп
- •Определение специфики учр с позиций ориентиров социальной политики и рассмотрения рабочей силы в качестве дефицитного и важного ресурса
- •1)Технократический подход означает подчиненное место и роль человека в системе организации производства (независимо от квалификации и должности).
- •2)В дотейлоровский период человек оценивался как придаток технической системы.
- •Гуманистический подход к учр
- •Объект и субъект управления человеческими ресурсами
- •Ключевые требования для целей:
- •Цели учр
- •Параметры, влияющие на достижение определенных результатов персоналом:
- •На величину затрат на персонал влияют внешние факторы:
- •Затраты на персонал
- •Экономическая эффективность использования человеческих ресурсов
- •Социальная эффективность
- •Основные функции учр:
- •Функциональные блоки
- •Тенденции развития функций учр
- •Экономические методы учр -
- •Социально-психологические методы учр
- •3 Лекция Влияние внешней и внутренней
- •Характеристики видов работ
- •Личность действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой, – в соответствии с внешней обстановкой;
- •Кадровая политика (программа учр)
- •4 ЛекцияКадровая политика организации
- •Место и роль кадровой политики
- •При формировании кадровой политики организации в современных условиях необходимо учитывать:
- •Активная кадровая политика
- •Авантюрная кадровая политика:
- •Основные положения кадровой политики:
- •Особенность корпоративной культуры - отсутствие взаимной ответственности;
- •2) Партнерская кадровая стратегия
- •Конкурентные преимущества этой стратегии:
- •Этапы построения кадровой политики
- •Элементы рынка труда
- •Механизм функционирования рынка труда
- •Показатели эффективности занятости
- •Ситуация на рынке труда в период кризиса
- •Особенности текущей ситуации на рынке труда России: данные Росстата
- •Тенденции и особенности текущей ситуации на рынке труда России:
- •Прогнозы и тенденции развития рынка труда в России
Параметры, влияющие на достижение определенных результатов персоналом:
способность работников к результативной работе –оценивается с точки зрения поставленных задач, личности работника;
готовность (стремление) выполнять работу –анализируется с позиции соответствия мотивационной структуры персонала и мотивирующей ситуации;
организационные условия - организация и координация рабочего процесса, вид и качество применяемой технологии, внешняя среда по отношению к рабочему месту.
Затраты на персонал определяются расходами фирмы, связанными с использованием сотрудников. Затраты на персонал включают:
затраты на вознаграждение за труд (заработная плата и премии);
дополнительные затраты на персонал (социальные расходы), которые организация осуществляет в законодательном порядке (на основе тарифного договора) или добровольно;
затраты организации, связанные с гуманизацией труда и профессиональным развитием персонала;
затраты на работу с персоналом, которые складываются из затрат на содержание отдела персонала, создание информационных систем, выпуск печатных органов.
На величину затрат на персонал влияют внешние факторы:
минимальный уровень заработной платы, определяемый тарифным соглашением;
установленные в законодательном порядке взносы работодателей на социальные нужды;
изменения в социальном и тарифном законодательстве.
Затраты на персонал
Согласно исследованиям AXES Monitor, в среднем по российским компаниям расходы на персонал составляют 81% от операционных расходов.
Экономическая эффективность использования человеческих ресурсов
Поскольку экономически эффективное использование человеческих ресурсов измеряется величиной соотношения результата работы и затрат на персонал, то все решения, принимаемые в сфере УЧР рассматриваются с точки зрения их влияния на результаты труда и величину затрат на персонал.
Изолированное рассмотрение этих двух величин обычно ведет к снижению экономической эффективности в целом и выражается в сознательном снижении производительности труда по сравнению с обычным уровнем производительности, включая количественный, качественный аспекты труда, а также так называемое “внутреннее увольнение”, когда работник формально является членом организации, но внутреннее теряет к ней всякий интерес.
Возможны абсентизм (работа не выполняется, а затраты на персонал сохраняются), текучесть (флуктация) персонала.
В результате отсутствия работника дополнительно к невыполненной работе прибавляются расходы на привлечение и наем нового сотрудника, его адаптацию и профессиональное обучение.
Социальная эффективность
- достигается устранением по возможности негативных моментов в процессе труда и наиболее полной реализацией преимуществ.
Отрицательные моменты, которые следует предотвращать:
ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, интеллектуальными и физическими недогрузками и перегрузками в процессе труда, стрессами, неблагоприятным графиком работы;
ущерб, наносимый здоровью и личности работника.
Преимущества, которые следует реализовать:
надежность рабочего места и обеспечение надлежащего уровня жизни;
возможности развития индивидуальных способностей;
определенную степень свободы и самостоятельности в принятии решений, установлении интенсивности выполнения работы и управлении рабочим временем;
признание результатов труда в организации и за ее пределами;
благоприятный социальный климат в организации.
Функции управления человеческими ресурсами. В сфере УЧР по-прежнему сохраняются большинство традиционных направлений УП и функций служб персонала (подбор персонала, адаптация, аттестация работников, решение проблем конфликта, стимулирование мотивации и др.)
Введение термина УЧР не означает появления принципиально нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, но подчеркивает определенную (обычно высшую) стадию развития системы управления персоналом в организации.