- •1 Лекция
- •1.1. Концепция научного управления;
- •1.2. Концепция административного управления;
- •1.3. Концепция бюрократического управления
- •Ф.У. Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Генри л. Гантт
- •А. Файоль разработал 14 принципов управления:
- •Разработал теорию X-y:
- •2. Выделил два метода управления человеческими ресурсами:
- •Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •Школа управления человеческими ресурсами
- •2 Лекция
- •Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами»
- •Эволюция концепций, характеризующих роль кадров в процессе труда (по Евенко л.И.):
- •Предпосылки перехода к управлению человеческими ресурсами
- •Изменения во внешней и внутренней среде организаций, послуживших предпосылками перехода к учр
- •Интегрированная версия отличий учр от уп р. Марра и г. Шмидта
- •Специфические особенности использования терминов учр и уп
- •Определение специфики учр с позиций ориентиров социальной политики и рассмотрения рабочей силы в качестве дефицитного и важного ресурса
- •1)Технократический подход означает подчиненное место и роль человека в системе организации производства (независимо от квалификации и должности).
- •2)В дотейлоровский период человек оценивался как придаток технической системы.
- •Гуманистический подход к учр
- •Объект и субъект управления человеческими ресурсами
- •Ключевые требования для целей:
- •Цели учр
- •Параметры, влияющие на достижение определенных результатов персоналом:
- •На величину затрат на персонал влияют внешние факторы:
- •Затраты на персонал
- •Экономическая эффективность использования человеческих ресурсов
- •Социальная эффективность
- •Основные функции учр:
- •Функциональные блоки
- •Тенденции развития функций учр
- •Экономические методы учр -
- •Социально-психологические методы учр
- •3 Лекция Влияние внешней и внутренней
- •Характеристики видов работ
- •Личность действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой, – в соответствии с внешней обстановкой;
- •Кадровая политика (программа учр)
- •4 ЛекцияКадровая политика организации
- •Место и роль кадровой политики
- •При формировании кадровой политики организации в современных условиях необходимо учитывать:
- •Активная кадровая политика
- •Авантюрная кадровая политика:
- •Основные положения кадровой политики:
- •Особенность корпоративной культуры - отсутствие взаимной ответственности;
- •2) Партнерская кадровая стратегия
- •Конкурентные преимущества этой стратегии:
- •Этапы построения кадровой политики
- •Элементы рынка труда
- •Механизм функционирования рынка труда
- •Показатели эффективности занятости
- •Ситуация на рынке труда в период кризиса
- •Особенности текущей ситуации на рынке труда России: данные Росстата
- •Тенденции и особенности текущей ситуации на рынке труда России:
- •Прогнозы и тенденции развития рынка труда в России
Интегрированная версия отличий учр от уп р. Марра и г. Шмидта
В УЧР функция управления персоналом должна быть представлена на высшем уровне управления (совет директоров);
Работники, представляющие эту сферу, должны быть вовлечены в разработку стратегии бизнеса;
Все линейное руководство должно принимать участие в реализации программ УЧР.
Специфические особенности использования терминов учр и уп
Термин УЧР используется в управленческой литературе по-разному, выделяют три разнородных, принятых в разных концептуальных моделях, укрупненных основания, лежащих в основе разведения традиционного УП и УЧР
[Дятлов, Кибанов, Пихало, 1988].
1) ракурс работы с персоналом. Например, в традиционной экономической модели работы с кадрами (в том числе отечественной) термин "управление человеческими ресурсами" обычно связывается с работой с кадрами на социетальном (возможно, и региональном) уровне или в межорганизационном пространстве (за пределами организации), в то время как работа с кадрами внутри организации обычно именуется УП;
2) размер организации: работа с кадрами в небольших организациях, не имеющих соответствующего специализированного функционального подразделения, часто именуется Управлением персоналом, в то время как работа в крупной организации, имеющей такое подразделение, именуется УЧР;
3) уровень включенности работников, занятых управлением персоналом, в работу по стратегическому развитию организации (работа с персоналом, ориентированная на задачи стратегического развития организации), именуется УЧР, в то время как традиционная работа с персоналом именуется - УП.
Определение специфики учр с позиций ориентиров социальной политики и рассмотрения рабочей силы в качестве дефицитного и важного ресурса
Главным отличием УЧР от традиционного УП является то, что в основе концепции УЧР лежит признание экономической целесообразности капиталовложений в человеческий ресурс. Речь идет о капиталовложениях, связанных с задачами привлечения в организацию лучшей по качеству рабочей силы, ее обучения, поддержания в трудоспособном состоянии, создания условий для более полного выявления ее личностного потенциала, его развития
[Журавлев, Карташев, Маусов, Олегов, 2000].
1)Технократический подход означает подчиненное место и роль человека в системе организации производства (независимо от квалификации и должности).
2)В дотейлоровский период человек оценивался как придаток технической системы.
На этапе классического тейлоризма человек рассматривался как существенный фактор процесса производства, учитывались его некоторые биомеханические, физиологические параметры, проводилась рационализация рабочих мест, инструментария, оборудования. Управление персоналом поглощалось процессом управления производством, при этом личность человека, его ожидания, потребности, характер не учитывались, а личностные особенности работников оценивались как досадные помехи организации производства.
Практика УП включала в себя такие традиционные инструменты как подбор кадров, увольнение сотрудников, надзор, оплата и регулирование условий труда. Мотивационным и социальным факторам почти не уделялось внимания.