Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами»

Использование термина УЧР применительно к работе деловой организации датируется началом 70-х гг. XX в.

Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами»

Использование термина УЧР применительно к работе деловой организации в России начинается лишь с конца 80-х гг. XX в.

Специфические особенности человеческих ресурсов

ЧР - это единственный из организационных ресурсов, который:

1. способен к постановке собственных целей;

2) способен инициировать и проявлять активность, причем не всегда в желательном для организации направлении;

3) не самоидентичен и способен к изменению своих свойств и своего поведения во времени;

4) демонстрирует способность к сопротивлению внешним, в том числе организующим воздействиям;

5) способен к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству;

6) способен к самоорганизации, причем не всегда в нужном для организации направлении;

7) может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие объекты;

8) во многом предопределяет доступность и эффективность использования других организационных ресурсов;

9) дорожает по мере эксплуатации и т.д.

Эволюция концепций, характеризующих роль кадров в процессе труда (по Евенко л.И.):

1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use);

2. Управление персоналом (personnel management);

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management);

4. Управление человеком (human being management).

Предпосылки перехода к управлению человеческими ресурсами

В основе переориентации на новые формы работы с персоналом и введения нового понятия лежали представления о человеческом факторе как об одном из главных, определяющем эффективность деловой организации.

Предпосылками этих процесс на Западе явились изменения состояния внешней и внутренней среды деловых организаций, а также изменением условий работы персонала.

Изменения во внешней и внутренней среде организаций, послуживших предпосылками перехода к учр

Радикальном изменения условий хозяйственной деятельности:

• повышении динамичности и турбулентности внешней среды;

• возрастание конкуренции;

• рост стоимости рабочей силы;

• возрастание сложности приобретения рабочей силы;

• изменения в трудовом законодательстве стран Западной Европы и США.

Изменения во внутренней среде организаций:

• формирование гибких децентрализованных структур управления;

• перераспределение власти по горизонтали;

• повышение требований к активности и квалификации персонала;

• повышение ответственности;

• все большая ориентация руководства деловых организаций на отношения социального партнерства и др.

Определение сущности УЧР

Термины "управление персоналом" и "менеджмент в сфере УЧР" не могут трактоваться как синонимы, поскольку отражают содержание двух разных видов деятельности в управлении.

Единой трактовки сущности УЧР сегодня нет. Относительное согласие сегодня существует лишь на уровне самых общих определений и ориентиров кадровой политики.

Трактовка содержания термина УЧР варьируется в разных регионах мира. Так, содержание термина "менеджмент в сфере УЧР" в литературе США существенно отличается от его трактовки в Западной Европе и Японии.

В наиболее общем виде УЧР обычно определяется как такое направление управленческой деятельности, в котором человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Люди в УЧР рассматриваются как достояние компании, как важный и дефицитный ресурс, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать и др.

Возможность эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей работника интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей.

Концепция управления человеческими ресурсами исходит из того, что люди, так же как материальные, финансовые и технологические ресурсы являются составной частью производственных ресурсов организации, и организация, руководствуясь стратегией организационного развития может увеличивать ЧР (экстенсивный путь), либо более рационально использовать оставшуюся часть ЧР (интенсивный путь).

«Практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление ЧР носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников».

«Из всех характеристик управления ЧР, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем интеграция со стратегией бизнеса» Р.Марр и Г.Шмидт

Управление человеческими ресурсами - (Human Resource Management – HRM) –

это деятельность, выполняемая в организации, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей.

Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом?

1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Происходит трансформация организационной стратегии в стратегию развития УЧР; интеграция традиционных кадровых функций в единую кадровую программу, увязанную со стратегией бизнеса.

[Meshoulam, Baird, 1987; Garavan, 1991; Handy, Barham, Panter, 1989];

4. УЧР ориентировано на работу с персоналом в режиме горизонтального управления персоналом, сопровождаемого децентрализацией функций УП и сосредоточение их в линейных подразделениях.

[Управление персоналом, 1997; Журавлев, Карташев, 2000];

5. УЧР ориентировано на инновационный характер деятельности менеджеров по управлению персоналом.

[Травин, Дятлов, 1997; Журавлев, Карташев, 2000; Щербина, 2003];

6. Стремление к наиболее полному использованию наличного потенциала диверсифицированной рабочей силы [Garavan, 1991];

7. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

9. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

10. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

11. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

Ориентация на развитие человеческих ресурсов, обычно отождествляемая с его обучением.

[Handy, Barham, Panter, 1989; Тейлор, 2002; Хилб, 2002; Журавлев, Карташев, 2000];

12. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее ''лучшей компанией'' за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

УЧР предполагает нацеленность кадровой политики на формирование и развитие сильной корпоративной культуры.

[Журавлев, Карташев, 2000; Хофштеде, 2002];

13. Происходит изменение принципов взаимоотношений администрации с работниками и профсоюзами, активизация функций, связанных с налаживанием трудовых и индустриальных отношений в организации; формирование отношений партнерства с администрацией и организацией ее персонала с учетом интересов работников; конструирование отношений производственной демократии

[Волгин, Митирько, Модин, 1995; Управление персоналом, 1997; Иванцевич Лобанов, 1993; Управление человеческими ресурсами, 2002; Страус, 2002; Кроуч, 2002; Хаммер, 2002; Эдвардс, 2002].