- •1 Лекция
- •1.1. Концепция научного управления;
- •1.2. Концепция административного управления;
- •1.3. Концепция бюрократического управления
- •Ф.У. Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Генри л. Гантт
- •А. Файоль разработал 14 принципов управления:
- •Разработал теорию X-y:
- •2. Выделил два метода управления человеческими ресурсами:
- •Современные подходы к управлению человеческими ресурсами
- •Школа управления человеческими ресурсами
- •2 Лекция
- •Понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами»
- •Эволюция концепций, характеризующих роль кадров в процессе труда (по Евенко л.И.):
- •Предпосылки перехода к управлению человеческими ресурсами
- •Изменения во внешней и внутренней среде организаций, послуживших предпосылками перехода к учр
- •Интегрированная версия отличий учр от уп р. Марра и г. Шмидта
- •Специфические особенности использования терминов учр и уп
- •Определение специфики учр с позиций ориентиров социальной политики и рассмотрения рабочей силы в качестве дефицитного и важного ресурса
- •1)Технократический подход означает подчиненное место и роль человека в системе организации производства (независимо от квалификации и должности).
- •2)В дотейлоровский период человек оценивался как придаток технической системы.
- •Гуманистический подход к учр
- •Объект и субъект управления человеческими ресурсами
- •Ключевые требования для целей:
- •Цели учр
- •Параметры, влияющие на достижение определенных результатов персоналом:
- •На величину затрат на персонал влияют внешние факторы:
- •Затраты на персонал
- •Экономическая эффективность использования человеческих ресурсов
- •Социальная эффективность
- •Основные функции учр:
- •Функциональные блоки
- •Тенденции развития функций учр
- •Экономические методы учр -
- •Социально-психологические методы учр
- •3 Лекция Влияние внешней и внутренней
- •Характеристики видов работ
- •Личность действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой, – в соответствии с внешней обстановкой;
- •Кадровая политика (программа учр)
- •4 ЛекцияКадровая политика организации
- •Место и роль кадровой политики
- •При формировании кадровой политики организации в современных условиях необходимо учитывать:
- •Активная кадровая политика
- •Авантюрная кадровая политика:
- •Основные положения кадровой политики:
- •Особенность корпоративной культуры - отсутствие взаимной ответственности;
- •2) Партнерская кадровая стратегия
- •Конкурентные преимущества этой стратегии:
- •Этапы построения кадровой политики
- •Элементы рынка труда
- •Механизм функционирования рынка труда
- •Показатели эффективности занятости
- •Ситуация на рынке труда в период кризиса
- •Особенности текущей ситуации на рынке труда России: данные Росстата
- •Тенденции и особенности текущей ситуации на рынке труда России:
- •Прогнозы и тенденции развития рынка труда в России
Особенность корпоративной культуры - отсутствие взаимной ответственности;
Характерные черты корпоративной культуры — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа; манипулирование этическими нормами и т.п.
Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.
2) Партнерская кадровая стратегия
Кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности.
Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован.
Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).
Основными характеристиками персонала являются:
активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;
нормативная и мотивированная лояльность;
ответственность и организованность;
направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.
Идентификационная кадровая стратегия.
Кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами.
Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала.
Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.
Основными характеристиками персонала являются:
активная жизненная позиция;
креативность;
максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий;
лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;
направленность деловой активности на достижение целей организации;
развитое чувство долга, высокая самооценка;
эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.
Принципы кадровой политики — уважение и доверие;
В мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников;
Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности;
Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций УЧР непосредственным руководителям.
осуществляется долговременное планирование персонала;
отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала;
деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений.
Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.
Особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество.
Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу.