Формы и системы оплаты труда

Системы	Сущность	Методика расчета
Сдельная форма
Прямая сдельная	Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.	Индиви­дуальная сдельная расценка (Рсдi) за единицу произведенной продукции или выполненных работ (услуг) определяется по одной из формул: или или ; где ТСi – часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; tшт – штуч­ная норма времени, мин; Тен – нормативная трудоемкость, норма времени на выполнение единицы продукции (работ, услуг), ч; Нвч – часовая норма выработки, р. где Qi – фактическое производство единиц про­дукции или выполненных работ (услуг) за расчетный период
Сдельно-премиальная	Работник получает заработную плату по прямым сдельным рас­ценкам за количественные показатели труда и премию за каче­ственные показатели работы, которые на предприятии устанав­ливаются в соответствии с разработанным премиальным поло­жением.	или где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполне­ние установленных показателей и условий премирования; k – раз­мер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования
Косвенно-сдельная	Размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.	Косвенно-сдельная расценка: ; где ТСi – часовая тарифная ставка i-го разряда, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р.; Нв – норма выработки ос­новного рабочего; Qфакт – количество продукции, произведен­ное основными рабочими в натуральном измерении.
Аккордно-сдельная	Заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.	Аккордные сдельные расценки (Рак.сд) рассчитываются по формулам: при индивидуальной форме организации труда при бригадной форме организации труда: Где Рак.сд.бр – аккордно-сдельная бригадная расценка; Рi – расценка i-го вида работ; Qi – объем i-го вида работ; Q – общий объ­ем работ. Сумма аккордного заработка (ЗПак) определяется по фор­муле
Сдельно-прогрессивная	Труд рабоче­го оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а за выполнение работ сверх норм – по по­вышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам.	где Ку — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания.
Повременная форма
Простая повременная	ЗП определяется за фактически отработанное время в соответствии с присвоенным работнику разрядом.	где tpaб – отработанное время в данном периоде соответственно в часах или рабочих днях
Повременно-премиальная	Дополнительно работнику выплачивается премия	ЗПп.прем = ЗПп.п + Прем.; где Прем. – сумма премии работнику, р.; ТСi – часовая тариф­ная ставка i-го разряда, р. Прем – размер премии в % к тариф­ной ставке за выполнение установленных показателей и усло­вий премирования.

5. Основные виды дополнительной оплаты труда

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы (затраты труда в пределах норм и заданий, качество груда), существует система доплат, компенсаций и надбавок.

Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и устанавливаются в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тя­желых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутству­ющего работника.

Компенсации дают возможность частично воз­мещать потери в заработке, вызванные причинами, не завися­щими от работников предприятия (например, рост цен на товары, высокие тарифы на коммунальные услуги и т.п.).

Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при вы­полнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, вы­полнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

В практике получили распространение надбавки работни­кам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высо­кие квалификационные классы (водителям транспортных средств и т.д.). Так, дифференцированные надбавки за профес­сиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки это­го уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непосредственными по своим размерам. При улучшении или ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения заинтересованности работников в улуч­шении экономических показателей производства на предприятии используют премирование их за трудовые достижения.

Основными задачами системы премирования являются:

1) стимулирование выполнения планов производства и дого­ворных обязательств по поставкам продукции;

2) повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении кон­курентоспособности продукции;

3) стимулирование повыше­ния производительности труда;

4) повышение заинтересован­ности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов;

5) стимулирова­ние инновационной деятельности по созданию новой продук­ции и освоению новой технологии и техники и др.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудова­нии, требующем особых навыков, или в таких условиях органи­зации производства, когда каждый рабочий трудится независи­мо от других. Коллективное премирование имеет целью со­здать заинтересованность членов трудового коллектива в об­щих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия.

Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтере­сованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер опре­деляется экономической целесообразностью системы и опти­мальным уровнем надтарифной части заработной платы – 35 – 40% тарифа (оклада).

Определить заработную плату рабочего 4 разряда по сдельно-премиальной системе оплаты труда, если он за месяц изготовил 1000 деталей. Норма времени на одну деталь – 12 минут. Часовая ставка первого разряда – 6580. Тарифный коэффициент 4-го разряда – 1,57. План выполнен на 102%. Рабочему выплачивается премия за выполнение плана в размере 15%. И за каждый процент перевыполнения плана по 1,5 процента сдельного заработка.