- •1.1. Расчет среднесписочной численности работников списочного состава
- •1.2. Расчет средней численности работников, работающих неполное рабочее время
- •1.3. Расчет средней численности работников, работающих по договорам гражданско-правового характера
- •1.4. Расчет средней численности внешних совместителей
- •1,5. Расчет среднесписочной численности персонала предприятия за отчетный период (месяц, квартал, год)
- •3. Формирование доходов безработных граждан
- •3.1. Стипендия в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
- •3.2. Пособие по безработице
- •5. Зарубежные методы индивидуальной оплаты труда
- •5.2. Система Рована
- •5.3. Система Барта с варьируемым распределением
- •6.1. Уровневая система оплаты труда
- •1 Этап Расположение должностей по уровням оплати труда
- •2 Этап Становление количества уровней для оплаты труда
- •7. Системы и методы оплаты труда
- •7.1. Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения
- •7.1.1. Система Скэнлона
- •7.1.3. Система Ипрошеар
- •7.1.Приобретение акций компании (опционы)
- •7.3. Система стимулирования продаж
- •7.4. Метод фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу
- •7.6. Метод выплаты фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации
- •7.7. Метод вознаграждения сотрудников в зависимости от выполнения нескольких факторов реализации
- •7.10. Метод премирования в зависимости от выполнения личного годового плана (личных целей)
- •8.6. Размер трудовой пенсии по старости
- •8.9. Накопительная часть трудовой пенсии
- •8.10. Порядок расчета трудовой пенсии по старости
- •9. Расчет пособий по социальному страхованию граждан рф
- •I. Общие положения
- •6. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска,
- •II. Фонд заработной платы
- •10. Единовременные поощрительные и другие выплаты
- •11. Оплата питания, жилья, топлива
- •III. Выплаты социального характера
- •IV. Расходы, пк учитываемые в фонде заработной платы и вы плат ах социального характера
7.1.3. Система Ипрошеар
Эта система основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Результаты повышения производительности измеряются не в рублях, а в единицах затрат рабочего времени (в человеко-часах).
Определяется базовый норматив - количество человеко-часов рабочего , необходимого для производства единицы продукции:
Нб = Тн / Q,
Тн - общее количество человеко-часов рабочего времени, () количество единиц произведенной продукции. 1ш юные нормативы определяются при достигнутом техническом уров-"| производства, и любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих нормативов.
Фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченно-|м 1111 ныиуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с ба~ (ними нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше |-ч итого норматива, работникам выплачивается премия.
∆Т = Нб-Тф/Q
∆Т- величина сэкономленного времени,
Тф • фактическое количество человеко-часов, (,) • объем продукции в текущем периоде.
Пр = чк.∆т.к,
Пр размер премии работника,
Ч,, часовая тарифная ставка рабочего,
К - процент премии за сэкономленное время.
Применение систем, предполагающих участие работников в прибыли предприятия, эффективны при соблюдении следующих условий:
Участие в прибыли эффективно, если дополняется привлечением ра-(•п тиков к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства;
Системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтец.! постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.
Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, ни которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что поп могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на ( моих рабочих местах, производственных участках;
Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем учивши в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
7.1.Приобретение акций компании (опционы)
Эта форма вознаграждения, используемая современными корпора; циями для стимулирования своих сотрудников (в первую очередь руково дитедей), заключается в предоставлении им возможности приобрести ак ции корпорации по фиксированной цене в определенный момент времен в будущем.
др= (Ар -Цр)* Ка, где Др - доход от реализации акций;
Ар - курс акций на момент реализации;
Цр - рыночная цена акции в момент покупки;
Ка - количество приобретенных акций.
Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации - важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а, следовательно, увеличении рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций. Так же опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если их материальная ценность значима, т.е. представляет существенную величину (10 - 20%) от его заработной платы.