3.4.4Формирование условий для реализации стимулов

Мотивация работника к более эффективной работе в интересах организации возникает, если в результате достижения целей организации обеспечивается дости­жение его личных целей. Ос­новной путь достижения этого состоит в реализации моти­вов работников. Менеджер должен обеспечить превращение, имеющихся в его распоряжении, по­будительных средств в побудительные причины (мо­тивы и стимулы), а также сформировать тип поведения подчиненных, нацеленный на производительный и творческий труд. Эффективности этого способствует ряд правил и рекомендаций, заключающихся в следующем:

высокая результативность труда работников яв­ляется залогом удовлетворения их ожиданий;

потребности, мотивирующие определенного работ­ника в конкретной ситуации, могут не подействовать в другое время или на другого работника в аналогичной ситуации;

исполнитель умножает свои усилия, если считает получаемое вознаграждение справедливым;

размер и форма вознаграждения сотрудника должны соответствовать достигнутым им результатам и его вкладу в решение общей задачи;

менеджер может определить на­бор стимулов, способный наиболее сильно мотивиро­вать работников посредством личного общения с подчиненными;

чтобы стимулировать подчиненных к эффектив­ному труду, менеджер должен изучить их потребности и способствовать удовлетворению последних посредст­вом действий, одновременно обеспечивающих дости­жение целей организации;

менеджеры должны формировать высокий, но ре­ально достижимый уровень ожиданий от работы под­чиненных. При этих условиях обеспечиваются высо­кие результаты исполнителей;

показатели планов должны быть напряженными, но достижимыми. Реальные показатели мотивируют лю­дей, а нереальные (слишком завышенные или зани­женные) расхолаживают, вызывают неприязнь и отри­цательно сказываются на результатах работы.

Результаты выполнения функции мотивации могут быть как по­ложительными, так и отрицательными. Положительный резуль­тат – заинтересованность сотрудников в эффективном, твор­ческом труде, удовлетворенность своей работой. Отрицательные ре­зультаты – отсутствие заинтересованности, неудовлетворен­ность, безразличие к работе и т.п.

Достижение положительных результатов при выполнении функции мотивации обусловливается не только полученными в про­цессе обучения знаниями, умениями и навыками менеджера, но и, в большей мере, его опытом и искусством. По-видимому, никакая другая функция управления не требует от менеджера такой же степени искусства, как функция мотивации.

3.4.5Особенности мотивации менеджеров

Ранее уже отмечалось, каждый человек не только имеет свои потребности, но и по-разному реагирует на различные мотивы, а тем более стимулы. Эта реакция зависит от различных факторов. Человек самостоятельно выстраивает свое поведение для удовлетворе­ния своих потребностей. Менеджер, как и любой дру­гой, имеет свои потребности и мотивы, определяющие его поведение. По­ этой причине подбор руководителя и выс­ших менеджеров организации, выявление их ценностей, моти­вов и стилей управления приобретает особое значение для формирования системы мотивации в управлении организацией.

Как известно, способность и стремление человека получать внутреннее удов­летворение от достигаемых им результатов называют внутренней мотивацией, или самомотивацией. Спе­циалисты, обладающие внутренней мотивацией, ак­тивно самосовершенствуются и в конечном итоге опе­режают более способных, но внутренне безразличных к итогам выполняемой работы коллег.

С мотивацией менеджеров дело обстоит сложнее. Главной их задачей является получение результатов от действий подчиненных, следовательно, менеджеры должны мотивироваться этими результатами, а не лич­ными, которые становятся вторичными. В определен­ном смысле от менеджеров ожидают готовности беско­рыстно пожертвовать удовлетворенностью собственны­ми успехами в пользу успеха других, хотя и подчинен­ных им, людей. Способность получать удовлетворение от результата, достигнутого подчиненными сотрудниками, называ­ют внешней мотивацией.

При подборе менеджеров следует убедиться, не только в том, что специалист-исполнитель, претендующий на роль ме­неджера, обладает самомотивацией, но и в том, что данному кандидату будет несложно перейти к внешней мотивации. Менеджерам, которые не смогли поменять внутрен­нюю мотивацию на внешнюю, нужно предоставить ра­боту с возможностью реализации внутренней мотивации, позволяющей достичь высоких личных результатов.

Специалисты считают, что призвание менеджера – создавать и поддерживать среду, способствующую раскрытию талантов подчиненных и наилучшему их использованию в интересах организации и в их личных целях. Если менеджеры де­лают то, что им нравится, ориентируясь на внутрен­нюю мотивацию, – это не лучшие менеджеры. Если же они делают то, что необходимо делать согласно внеш­ней мотивации, – это потенциально хорошие менедже­ры.