3.4.3Создание системы мотивации

Система мотивации должна, по возможности, охватывать весь персонал организации. При необходимости, для отдельных структурных подразделений, рабочих групп и отдельных сотрудников могут определяться (разрабатываться) специфические способы мотивации и стимулирования. При этом необходимо учитывать особенности отдельных лиц, их предрасположенность к мотивации.

Не­мецкий психолог П. Вайлер провел исследования, в результате которых разделил всех обследованных им лиц по степени подверженности мотивации на пять групп (Таблица 6). Особого внимания заслуживает первая группа (не под­верженные мотивации). По мнению ученого, она должна быть «от­фильтрована», так как ухудшает моральный климат в кол­лективе и деморализует остальных. По этой же причине, необходимо про­являть осторожность при приеме на работу кандидатов, подпадающих по характеристику этой группы.

Таблица 6 – Приверженность мотивации по П. Вайлеру

Группа	Характеристика
Не подверженные мотива­ции	Из них 75% моложе 35 лет. Самый низкий уро­вень образования. Находятся в постоян­ном поиске соблазнов. Подвержены идео­логии разного толка. Тяга к творчеству отсутствует
Заинтересованные	Из них 75% моложе 30 лет. Самый высокий образовательный уровень, творческие на­туры, ориентированные на результат. Деньги для них имеют второстепенное значение, если имеет место удовлетворенность ра­ботой. Повышенное чувство ответствен­ности, желание вступить в борьбу, спор. Стремление к автономии
Молодые, энергичные	Мотивируются в первую очередь день­гами и карьерой. Подходят под класси­ческую систему мотиваций
Положительно ориентиро­ванные на работу	Из них около 70% старше 35 лет. Деньги им не важны, важнее работа
Немолодые и малообеспе­ченные	Чаще всего простые рабочие. Работа для них – дело привычки, в ней не ищут смысла. Хотят ясного и определенного положения, четко обозначенной ответственности, безо­пасности рабочего места

При создании системы выделяют следующие основные методы мотивации персонала:

материальные (экономические) – денежное поощрение (премии, бонусы) либо наказание (штрафы);

не материальные – не материальное поощрение (грамоты, благодарности и т.п.), целевой метод и метод реализации партисипативного управления.

Целевой метод являет­ся одним из основных в мотивации труда работников. Суть его заключается в постановке перед подчиненными но­вых интересных трудовых целей. Применение данного метода основывается на утверждении, что поведение человека зависит от целей, поставленных им перед собой. Индивид, осознав и оценив события, происходя­щие в окружении, на этой основе намечает для себя це­ли, к которым он намерен стремиться, и осуществляет определенные действия. Достигнув желаемого результата, он испытывает удовлетворение.

Удов­летворенность или неудовлетворенность человека работой основывается на его внутренней самостоятельной оценке своих достижений и реакции окружения на результаты его труда.

Метод реализации партисипативного управления заключается в вовлечении работника во внутриорганизационную деятельность. Если человек заинтересованно участвует в ней и получает от этого удовлетворение, он работает с большей отдачей, более качественно и производительно. На практике метод может быть реализо­ван по следующим направлениям:

работники наделяются правом самостоятельно ре­шать, как выполнять свою работу;

работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы;

работники получают право контроля за качест­вом и количеством осуществляемого ими труда, но од­новременно берут на себя ответственность за конечный результат;

работники вовлекаются в рационализа­торскую деятельность по совершенствованию своего труда, работы группы и организации в целом;

работникам доверяется формирование рабочих групп из членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

Перечисленные направления тесно свя­заны, дополняют друг друга и применяются, как правило, комплексно.