2.1.3Школы человеческих отношений и социальных систем

Основателем школы человеческих отношений (1930–1950) является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880–1949). Он внес большой вклад в разработку отдельного направления теории менеджмента, в котором общая направленность управления перемещается с задач ор­ганизации на человека.

Мэйо со своими коллегами с 1927 по 1932 гг. провел в «Вестерн Электрик Компани», ряд исследований, получивших название Хоуторнский эксперимент. Целью их было определение влияния, которое оказывают на производительность работников факторы условий их труда. Эксперимент дал неожиданные результаты: оказалось, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Поведение людей и результаты их работы менялись под влиянием социальных условий – отношений между рабочими, а также их взаимоотно­шений с менеджерами.

В итоге Мэйо пришел к выводу о значительном вли­янии социальных и психологических факторов на рост производительности труда. Он обобщил социально-психо­логические процессы, происходящие на предприятии, и ввел понятие «социальная система организации». В сво­ей концепции управления Мэйо сделал упор на значи­мость мотивации как важнейшего социально-психоло­гического фактора. Он опроверг утверждение Тейлора о якобы природной лености и безынициативности рабочего и доказал, что при определенных отношениях человек трудится с интересом и энтузиаз­мом. Менеджеры должны доверять рабочим и уделять больше внимания созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Задачи, операции и функции, выполняе­мые рабочим, очень важны, но не менее значимы систе­ма взаимоотношений, существующая в организации, и подход к человеку как социаль­ному объекту, а не как к машине.

Американский социолог Мари Паркер Фоллет (1868–1933) од­ной из первых среди ученых внедрила психологию в бизнес и управление. Изучая соци­альные отношения в малых группах, проблемы власти и лидерства, она утверждала, что одной должностной власти недоста­точно и успешным мо­жет быть только менеджер, лидерство которого при­знано рабочими.

Школа человеческих отношений убедительно дока­зала, что коллектив – это особая социальная группа, и межличностные отношения в нем можно и нужно ис­пользовать как фактор роста эффективности и потен­циала каждого работника. Она существенно дополнила содержание менеджмента, заложенное предшествую­щими концепциями, доказав необходимость:

• повысить внимание к индивидуальным и групповым потребностям работников;

• отойти от чрезмерной специализации на рабочих местах, имеющей порой отрицательные последствия;

• развивать средства и методики изучения фор­мальных и неформальных групп организации.

Положения школы человеческих отношений полу­чили дальнейшее развитие в школе социальных си­стем. Ее представители Д. Марч, Г. Саймон, А. Этцпони и др. рассматривали человека как один из множест­ва взаимозависимых факторов в сложном комплексе социальных отношений внутри организа­ции. Ученые пришли к следующим выводам. Отдельные индивиды и группы, являющиеся элементами организации, связанны конкретными неформальными и формальными структурами, каналами коммуникаций и процессами принятия решений. По­требности работника влияют на среду в организации, а та в свою очередь оказывает обратное воздействие на работника. Конфликты в ор­ганизации обусловлены самой ее природой, но у ме­неджмента есть средства, чтобы снизить их деструктив­ную силу.