5 Причин небажання керівників делегувати повноваження:

1. Помилка: “Я це зроблю краще”.

2. Відсутність здібності керувати.

3. Відсутність довіри до підлеглих.

4. Боязнь ризику.

5. Відсутність вибіркового контролю для попередження керівництва про можливу небезпеку.

Підлеглі уникає відповідальності і блокує процес делегування по 6 причинах:

1. Підлеглий вважає зручнішим запитати боса, чим самому вирішити проблему.

2. Підлеглий боїться критики за помилки.

3. У підлеглого відсутня інформація і ресурси для успішного виконання завдання.

4. У підлеглого вже більше роботи, ніж він може зробити, або ж він вважає, що це так насправді.

5. У підлеглого відсутня упевненість в собі.

6. підлеглому не пропонується яких-небудь позитивних стимулів додаткової відповідальності.

Щоб делегування було дієвим, необхідна відповідність між повноваженнями і відповідальністю, тобто керівництво повинне делегувати працівнику повноваження, достатні для виконання всіх завдань, за які він прийняв відповідальність. Це відомо як принцип відповідності. Працівник може прийняти відповідальність тільки за ті завдання, які потрапляють в сферу делегованих йому повноважень.

У багатьох організаціях бажання розширити відповідальність підлеглих не підкріплюється системою стимулювання, яка забезпечує їм винагороду за прийняття цього тягаря. Ці винагороди можуть виступати в будь-якій формі: додаткова оплата, підвищення по службі, подяка, комфортабельніші умови роботи.

Важливо так само для вищого керівництва створити систему стимулювання керівників за успішне делегування додаткових повноважень відповідно до цілей організації.

4. Діапазон контролю

Діапазон контролю (норма керованості) – це кількість співробітників, безпосередньо підлеглих даному менеджеру (розмір команди, яка знаходиться у підпорядкуванні одного керівника)

Якщо норма керованості не буде відповідним чином обмежена, може виникнути плутанина і перевантаження керівника.

Потенційна можливість плутанини в повноваженнях може бути зменшена за допомогою принципу єдиноначальності – працівник повинен одержувати безпосередньо розпорядження лише від одного начальника і відповідати тільки перед ним.

Величина діапазону контролю залежить від:

1. кількості можливих міжособових контактів підлеглий-керівник;

2. частоти (повторюваності в одиницю часу) можливих міжособових контактів підлеглий-керівник;

3. "жорсткості" (витрат часу на здійснення) можливих міжособових контактів підлеглий-керівник

Кількість потенційних міжособових контактів, які мають контролюватися керівником, можна визначити за формулою, запропонованою В.Грайкунасом:

C = n (( 2ⁿ / 2) + n – 1),

де C – кількість потенційних міжособових контактів;

n – кількість робітників, безпосередньо підлеглих керівнику.

Згідно цієї формули збільшення в арифметичній прогресії кількості підлеглих призводить до зростання в геометричній прогресії кількості потенційних міжособових контактів, що мають контролюватися керівником.

На частоту та "жорсткість" міжособових контактів «підлеглий-керівник» впливають наступні ситуаційні фактори:

1. ступінь подібності робіт, які виконують підлеглі;

2. рівень складності робіт, які виконують підлеглі;

3. рівень підготовки (досвід, кваліфікація) підлеглих;

4. рівень професіоналізму керівника;

5. ступінь стабільності (частоти змін) робіт, які виконують підлеглі;

6. ступінь планованості робіт, які виконують підлеглі;

7. техніка комунікації, яка використовується у таких контактах;

8. рівень потреби в особистих контактах з підлеглими