Ролевые конфликты

Внутриролевой. Конфликт между восприятием роли самим человеком и ожиданием от него окружающих.

Межролевой. Возникает, если требования двух, или более, ролей противоречат друг другу.

Межличностный ролевой конфликт. Возникает между членами группы, которые претендуют на одну и ту же роль в группе.

Виды социальной власти

(Д. Френч, Б. Рейвен (Raven))

I. Власть, основанная на ресурсах:

- принуждающая власть (способствует наказанию или принуждению другого лица; для того, чтобы принуждающая власть была эффективной объект воздействия должен быть уверен, что она будет осуществлена; частое использование принуждающей власти формирует негативное отношение к лидеру, что ограничивает его возможности в применении других видов власти);

- вознаграждающая власть (необходимо обладать ресурсами; важно знать, какое вознаграждение для объекта воздействия будет действительно вознаграждением);

II. Власть, основанная на отношениях:

- референтная власть (в основании этого вида власти лежат отношения симпатии, эмоционального предпочтения);

- легитимная власть (основывается на допущении, что один субъект имеет узаконенное право предписывать поведение другого субъекта; например, должностная легитимность – обязанность подчинённых выполнять распоряжения и требования руководителя, легитимность справедливости – оказание услуги взамен на услугу, легитимность зависимости – беспомощные люди обладают властью над нами, поскольку мы чувствуем себя обязанными помочь им);

III. Власть, основанная на знаниях:

- экспертная власть (власть, основанная на превосходстве какого-либо лица в специальных знаниях или компетентности в какой-либо сфере);

- информационная власть (проявляется в ситуации, когда человек не обладает достаточным количеством информации и поэтому он ориентируется на тех, кто этой информацией обладает или производит такое впечатление).

Модели руководства

1. Вероятностная модель эффективности руководства Ф. Фидлера

Фидлер выявил два личностно-стилевых типа командиров (руководителей): ориентированные на задачу и ориентированные на отношения.

^{(заинтересован в достижении успеха (рассматривает отношения как средство завоевания}

^{в поставленной задаче, рискуя иметь уважения членов группы и возможность выдвинуться)}

^{плохие отношения с подчинёнными)}

Среди успешных экипажей типы командиров поделились примерно поровну. То есть Фидлеру не удалось выявить ведущий тип руководства в успешных группах. Поэтому Фидлер ввёл три дополнительные переменные, которые характеризуют ситуацию, в которой осуществляется руководство.

Переменные

Степень благоприятности отношений подчинённых с руководителем

Позиция власти (характеризуется тем, насколько руководителю удаётся заставлять сотрудников подчиняться его требованиям)

Структура задачи (для высоко структурированной задачи характерны: чётко сформулированная цель, единственный путь для достижения, единственное правильное решение и доступная возможность его проверить)

Все эти переменные Фидлер объединял в «Степень ситуационного контроля».

_{руководитель}

_{ориентир. на}

^{отношение}

^низкая _{средняя} ^{высокая}

^{степень}

_{руководитель ориентированный}

^{на результат}

2. Теория “X” и Теория “Y” Дугласа Мак-Грегора

В 1960г. Написал книгу The human side of Enterprise (Человеческая сторона предприятия). По мнению Мак-Грегора, индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера определяется некоторыми ключевыми предположениями, относительно человеческой природы и поведения, которые разделяет менеджер. Он считал, что все эти предположения можно разделить на две группы, которые и были названы Теория “Х” и теория “Y”.

Он считал, что в подавляющее большинство разделяют Теорию “X”.

Теория “X”: традиционное видение управления и контроля.

1. Средний индивид обладает врождённой неприязнью к работе;

2. Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать их, чтобы вынудить их внести посильный вклад в достижение целей организации;

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он боится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищённости.

В Теории “X” делается акцент на производительности труда и не учитываются основные потребности человека.

Теория “Y”:интеграция индивидуальных и организационных целей.

Главным принципом для организации работающих по Теории “Y” является интеграция, что предполагает:

1. содействие мотивации подчинённых;

2. предоставление им большей свободы в работе;

3. поощрение творческого подхода и самоконтроля.

При этом внешний контроль заменяется самоконтролем, цели организации воспринимаются как свои собственные, а их достижение удовлетворяет потребность в самоуважении и самореализации.