8.9. Теория справедливости

Адамс, психолог-исследователь в компании «General Electric Co.» в Кротонвилле, штат Нью-Йорк, разработал и испытал теорию справедливости мотивации. Сущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравни­вают свои усилия и вознаграждения с усилиями и возна­граждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Эта теория мотивации основана на предпо­ложении, что люди, работающие за вознаграждение, по­лучаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение. Эта теория исполь­зует четыре важных термина.

1. Личность — человек, воспринимающий справедливость и несправедливость.

1. Эталон для сравнения — любой человек или группа людей, используемые личностью как эталон при рассмотрении отношения вкладов и результатов.

2. Вклады — характеристики личности, вложенные ею в дело. Они могут быть приобретенными (например, навыки, опыт, знания) или просто приписанными (возраст, пол, национальность).

3. Результаты - это то, что личность получила, выполнив работу (признание, доля в прибылях, зарплата).

Справедливость установлена, если сотрудники обнаружили, что отношения их вкла­дов (усилий) к их результатам (вознаграждению) эквивалентны аналогичным отношениям у других сотрудников. Несправедливость имеет место, если эти отношения неэквивалент­ны: отношения вкладов и результатов личности могут быть больше или меньше, чем у дру­гих.

В табл. 8.5 представлен условный пример подобных оценок справедливости. Основываясь на результатах сравнения с коллегой, работник заключает, что он получает от фирмы меньше, чем следует. По существу, он полагает, что ему недоплачивают по сравнению с коллегой, и он ощущает дис­комфорт и тревогу в связи с этой необъяснимой несправедливостью.

Таблица 8.5

Концепция теории справедливости с позиции работника

Результаты и вклады	Работник	Его коллега
Высшее образование (вклад)	Да (1 балл)	Да (1 балл)
Дополнительные курсы повышения квалификации (вклад)	Да (1 балл)	Да (1 балл)
Опыт работы (вклад)	18 месяцев (2 балла)	Нет (0 баллов)
Привилегии: столовая для администраторов (результат)	Да (1 балл)	Да (1 балл)
Годовая зарплата (результат)	$27000 (4 балла)	$31000
	Результаты (1+4) Результаты (1+5) Вклады (1+1+2) Вклады (1 + 1) 5 / 4 < 6 / 2 1,25 < 3,00

Теория справедливости предлагает способы восстановления чувства справедливости. Вот некоторые из них:

1. Изменение вкладов. Работник может решить затрачивать меньше времени или усилий. Другие вклады, которые можно изменить: надежность, сотрудничество с дру­гими, инициатива и осознание ответственности.

2. Изменение результатов. Работник может потребовать от босса повышения зарплаты, увеличения свободного времени или лучшего назначения.

3. Изменение позиции. Вместо изменения вкладов или результатов работник может про­сто изменить свою позицию. Вместо того чтобы вкладывать больше времени в ра­боту, Джефф может решить, что он и так затрачивает достаточно времени, чтобы сделать хороший вклад.

4. Изменение эталона сравнения. Можно сменить эталон и сравнить отношение своих вкладов и результатов с аналогичным отношением у другого человека (например, с работником из соседнего отдела). Это может восстановить справедливость.

5. Изменение вкладов и результатов эталона сравнения. Если с человеком, который воспринимается как эталон сравнения, делается совместная работа, то можно попытаться изменить свои и его вклады (например, попросить коллегу работать медленнее или брать на себя больше ответственности за проекты).

6. Изменение ситуации. Работник может уйти с работы, чтобы не чувствовать несправедливости. Он может также перейти на другую должность, чтобы уйти от неспра­ведливой ситуации.

Каждый из этих способов предназначен для сокращения или изменения чувства диском­форта и напряжения, вызванного несправедливостью. Теория справедливости предпола­гает, что при наличии несправедливости личность мотивирована использовать один или более из этих способов.

Однако, можно отметить, что предсказываемое данной теорией повышение производительности труда в ответ на «несправедливую» переплату происходит не всегда. Ряд исследований показывает, что люди склонны так коррек­тировать идею о справедливой оплате, чтобы она оправдала их зарплату.