8.8. Теория ожидания

Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом. Врум определил мотивацию как процесс, управляющий выбором из альтернативных форм волевой активности. По его мнению, большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована.

Для того чтобы понять теорию ожидания мотивации, необходимо определить термины тео­рии. Рассмотрим самые важные термины:

1. Результат первого уровня – это выполненная работа, найденное решение проблемы и т.д.

2. Результаты второго уровня — это события (поощрения или наказания), к которым, вероятно, приведут результаты первого уровня, например повышение зарплаты, признание или неприятие в группе, продвижение по службе.

3. Посредство – это восприятие личностью связей между результатами первого уровня и результатами второго уровня. Посредство может принимать значения от -1 (воспри­ятие того, что достижение определенного результата вто­рого уровня обеспечено без соответствующего результата первого уровня и невозможно при его наличии) до +1 (результат первого уровня необходим и достаточен для до­стижения результата второго уровня)

4. Валентность - значимость результатов с точки зрения личности. Например, рабочий может предпочесть 9-процентное заслуженное повышение зарплаты переводу в новый цех или предпочесть перевод в новый цех работе на новом оборудовании.

5. Ожидание - воспринимаемая вероятность того, что за определенным действием последует определенный результат. Ожи­дание принимает значения от 0 (нет шансов, что резуль­тат произойдет после поведения или действия), до +1 (уверенность в том, что этот результат последует за дей­ствием или поведением).

При на­личии нескольких вариантов работник выберет вариант поведения (продемонстрирует соответсвующий уровень производительности P), с которым свя­зана наибольшая сила мотивации. При этом можно говорить о трех основных принципах теории ожиданий:

1. P = f (M × A). Производительность считается функцией от произведения мотивации М и способности A.

2. M = f (V1 × E). Мотивация — функция от произведения значимости V1 соответству­ющего результата первого уровня и воспринимаемого ожидания Е, что данное поведение приведет к этому результату первого уровня. Если ожидание мало, то будет малой и моти­вация. Аналогично, если значимость результата нулевая, то ни абсолютная значимость, ни изменения силы ожидания получения результата не дадут никакого эффекта.

3. V1 =∑ (V2_i × I_i ). Значимость, связанная с результатами первого уровня, равна сумме про­изведений значимостей, связанных с результатами второго уровня, на посредства дости­жения каждого результата второго уровня из данного результата первого уровня.

Таблица 8.4

Выбор варианта поведения

Валентность результатов 2-го уровня	Посредство	Значимость результатов 1-го уровня (валентность× ×посредство)	Ожидание	Мотивация
Отгул (6 баллов)	0,6	Завершение задания досрочно (6,9)	0,3	2,76
Похвала (3 балла)	1,0
Запись в личное дело (1 балл)	0,3
Отгул (6 баллов)	0,2	Завершение задания в требуемый день (3,2)	0,7	2,24
Похвала (3 балла)	0,7
Запись в личное дело (1 балл)	-0,1
Отгул (6 баллов)	0,0	Завершение задания после установленного срока (0,2)	1,0	0,20
Похвала (3 балла)	0,2
Запись в личное дело (1 балл)	-0,4

В табл. 8.4 представлены численные значения, иллюстрирующие концептуальную работу теории ожидания. Этот пример показывает, что неуверенный в своих силах работник (ожидание = 0,3) наиболее мотивирован к завершению задания в срок, хотя вариант досрочного завершения связан с более высоким вознаграждением.

Конечно, руководители могут применять теорию ожидания в разработке собственных мотивационных программ. Однако нужно предпринять некоторые действия, чтобы повы­сить ценность теории.

Во-первых, руководители, знающие предпочтения своих подчиненных, могут попытаться получить очень ценные результаты. Поскольку, как указывает информация о предпочтении, разные люди предпочитают различные результа­ты, программы мотивации должны быть достаточно гибкими, чтобы учесть различия в индивидуальных предпочтениях.

Во-вторых, руководители должны связать желательные результаты второго уров­ня с организационными целями производительности. Демонстрация на примерах име­ющейся взаимосвязи между целями относительно производительности и желательными результатами второго уровня увеличивает веру сотрудников в то, что ответственность за выполняемую работу и высокая производительность приводят к предпочитаемым ими результатам.

Теория ожидания предполагает, что сотрудники определяют свое поведение в зави­симости от предвиденных последствий их действий. Рабочие оценивают имеющуюся у них информацию и принимают решения согласно значимости последствий и субъектив­ным вероятностям достижения предпочитаемого результата. Теория ожидания рассмат­ривает поведение как результат веры рабочих в то, что произойдет в будущем.

Однако, люди не всегда сознают свои мотивы, ожидания и процессы восприятия, в теории ожидания не упоминается о подсоз­нательной мотивации. Подобный вопрос эта теория игнорирует.