1.3. Школа «научного менеджмента»
Вторая половина XIX в. — эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства. Наиболее ярко это проявилось в США - создавались огромные корпорации на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое. Именно в этот момент организация труда и управления потребовали систематического применения науки.
Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. В частности, в начале 1900-х годов Френк Гилберт и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром [3]. Микрохронометр — это часы, которые изобрел Френк и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.
Но всё же лидером «научного менеджмента» того периода принято считать американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856— 1915).
Карьеру Тейлор начал учеником модельщика, затем работал машинистом. Получив заочно диплом инженера-механика в 1878 Тейлор уже через 10 лет стал известным консультантом по менеджменту. Свои взгляды он изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.
До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих исполнителей. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.
Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением, когда администрация берет на себя те функции, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие [2].
Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и достигнутые результаты.
Можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах.
Составными элементами этой системы являлись [2]:
развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений);
проектирование наиболее рациональной организации трудового процесса;
изучение с помощью хронометража затрат времени и движений (преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями);
расчет норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование высокими заработками;
математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;
дифференцированная система заработной платы;
обоснование концепции функционального руководства;
авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;
разработка предложений по экономическому стимулированию;
максимальная специализация, в том числе и в управлении;
отношение администрации к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство;
разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;
постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.
Одним из наиболее известных последователей Ф.У.Тейлора, которого часто называют «отцом научного менеджмента» стал инженер-механик Гаррингтон Эмерсон. Родился Эмерсон в семье профессора литературы, говорил на 19 языках и в 23 года стал деканом факультета иностранных языков университета штата Небраска. Но затем стал заниматься экономическими и инженерно-экономическими исследованиями и консультировать по всему миру.
Эмерсон, разделявший большую часть убеждений Тейлора, в 1908 г. Написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы». В ней он обратил внимание на важность оптимальной структуры организации, нерациональность которой, по его мнению, может снизить возможность экономии на масштабах, а также на большое значение стандартизации.
Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в книге «12 принципов эффективности» (1913). Вот эти принципы [1]:
отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления);
здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин;
компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе привлечения профессионалов;
дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением;
справедливое отношение к персоналу;
быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее»;
нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;
нормализация условий труда;
нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени;
письменные стандартные инструкции, которые позволяют работать самым быстрым и легким способом, что значит сократить усилия, не снижая результатов, и освободить мозг для инициативы, для изобретения и разработки еще лучших способов;
вознаграждение за производительность.
Из формулировок этих принципов видно, что Эмерсон, в сущности, «дрейфовал» в сторону классического направления о котором далее и пойдет речь.