2. Поняття міжгрупової взаємодії у навчальному закладі.

Основным связующим механизмом в социальной организа­ции является управление. Оно предполагает принуждение, контроль, наказание, поощрение, подбор и расстановку персо­нала, определение целей, накопление ресурсов, их распределе­ние по уровням исполнения, оценку состояний, принятие ре­шений, организацию исполнения и т.п.

Учебные заведения — это прежде всего коммуникативные сообщества, в которых общение доминирует над отношениями. Значение имеет не авторитет власти, а власть авторитета. Обра­щение к административным методам воздействия здесь спра­ведливо рассматривается как вынужденная мера. Исполнители (ученики и студенты) являются физически и(или) социально незрелыми группами, что также добавляет специфики процессу организационного взаимодействия. В учебных заведениях соот­носятся разные поколения (прежде всего взрослые и дети), культуры, формы социального опыта, ценностных ориентаций, представители разных социальных слоев и т.д. Поэтому здесь различным образом проявляется чувство принадлежности, весьма мозаическая коллективная память, перманентно кон­фликтный психологический климат. По-иному проявляются статусный, ролевой и престижный порядки.

В учебных заведениях взаимодействуют две основные оп­позиционные группы: педагоги и учащиеся, с одной стороны, педагоги и администрация, — с другой. Острый, широкий (по масштабам охвата) и глубокий (по возможности продуктивного разрешения) конфликт внутри первой пары есть свидетельст­вом кризиса престижа учебного заведения, потери привлека­тельности предоставляемой им образовательной услуги. Кон­фликт между администрацией и педагогами — показатель кри­зиса руководства, потери управляемости, контроля внутренней или внешней среды функционирования

ЕКЗАМЕНАЦІЙНИЙ БІЛЕТ № __52__.

1. Управління персоналом у навчальному закладі

В соответст­вии с известной типологизацией М.Вебера, характерным для них является ценностно-рациональный тип поведения, т.е. они руководствуются преимущественно своими ценностными ори ентациями и оценками.

Поэтому им необходимо предложить такие цели и стратегию действия, которые могли бы иметь вы­сокое социальное звучание, выглядеть как служение, долг и подвиг. При заниженных целях и вульгарных способах мотива­ции их профессиональная активность может либо снижаться, либо приобретать оппозиционный по отношению к руково­дству характер. Достаточное представительство таких лиц в ор­ганизации может быть источником острого и продолжительно­го конфликта.

Интеграция — важный момент управленческой деятельно­сти.

Используя выработанные принципы (соучастие, характер ру­ководящей инициативы, способ интеграции), можно опреде­лить уровень руководства. Если оно основано на отчуждении исполнителей, авторитарной руководящей инициативе, насиль­ственной интеграции, такой тип руководства можно обозна­чить как авторитарный или деспотический формализм.

руководство можно назвать ути­литарно-прагматическим. В его основе лежит модель "человека экономического", руководствующегося исключительно или преимущественно эгоистическими интересами и мотивациями.

Если управление строится на согласовании форм межгруппово­го взаимодействия через удовлетворение базовых групповых потребностей, такой стиль руководства называется координи­рующим.

В организации четвертого типа, кото­рая себя рассматривает как сервисную общественную структу­ру, а ее работники руководствуются мотивами личного призва­ния, служения и самореализации, наиболее естественным будет руководство на принципах личной харизмы.