3. Диагностика данного аспекта общения

Методы активного взаимодействия делятся на две большие группы: дискуссионные методы и методы социально-психологического тренинга.

Дискуссионные методы. К дискуссионным методам относятся собственно дискуссия (полемика, диспут) и метод «мозговой атаки». Помимо профессиональных, управленческих и научно-технических проблем предметами дискуссии могут быть межличностные отношения участников группы. В этом случае групповые взаимоотношения выступают в качестве учебной модели, с помощью которой обучаемые усваивают возможности самоопределения и понимания друг друга. Предметом дискуссии может быть также групповое обсуждение проблемных ситуаций. Здесь возможна как ориентация на задачу (разбор проблемных ситуаций из производственной практики), так и ориентация на межличностные отношения. При ориентации на задачу метод группового обсуждения способствует уяснению каждым участником собственной точки зрения, развитию инициативы, коммуникативного качества и умения пользоваться своим интеллектом.

«Мозговая атака» – это методика стимулирования творческой активности и продуктивности на основе высказывания на предложенную тему членами группы любых идей или мыслей, не оценивая их при этом как истинные или ложные, бессмысленные или странные. Данная методика исходит из предположения, что при обычных приемах обсуждения и решения проблем возникновению новаторских идей препятствуют контрольные механизмы сознания, которые сковывают поток этих идей под давлением привычных, стереотипных форм принятия решений.

После проведения «мозговой атаки» общая масса высказанных идей анализируется в расчете на то, что среди них окажется по крайней мере несколько содержащих наиболее удачные решения.

Методы социально-психологического тренинга. Методы социально-психологического тренинга делятся на две группы: игровые методы и сенситивный метод (метод тренировки межличностной чувствительности).

Игровые методы. Игровые методы предназначены для выработки и принятия управленческих решений. Например, для коммерческого персонала такая игра способствует выработке управленческих решений в производственно-хозяйственных ситуациях, особенно при необходимости учета, многочисленных факторов, не все из которых могут быть однозначно количественно определены.

Принято считать, что игровые методы делятся на операционные и ролевые. В свою очередь, операционные методы подразделяются на собственно деловые и управленческие. При этом деление на деловые и управленческие игры носит чисто условный характер, так как при деловой игре в конечном счете вырабатываются и управленческие решения. Точно так же при управленческой игре участники группы вынуждены включаться в деловые отношения с партнерами. Операционная игра (деловая, управленческая) как имитационный метод открывает для психолога возможность исследования процессов принятия решений с учетом индивидуальных показателей.

В условиях ролевой игры индивид сталкивается с ситуацией, которая характерна для его реальной деятельности и которая ставит перед необходимостью изменять свои установки. Создаются условия для формирования новых, более эффективных коммуникативных навыков.

При подготовке к проведению игр разрабатывается соответствующая документация. Например, для проведения деловой игры основными документами являются проспект, сценарий, описание игровой обстановки, инструкция игрокам, руководство для администратора, руководство для счетной группы.

Сенситивный метод относится к категории методик тренировки межличностной чувствительности. Основная цель сенситивного тренинга заключается в развитии и совершенствовании способности индивидов понимать друг друга (см. п. «Механизм восприятия человека человеком и взаимопонимание в процессе общения»).

Ниже приводится сравнительная таблица методов психологического воздействия и активного взаимодействия.

Методы психологического воздействия

1. Убеждение. Формы убеждения: диспут, дискуссия, беседа, рассказ, личный пример, доказательство.

2. Внушение. Формы прямого внушения: команды, приказы, внушающее наставление.

3. Формы косвенного внушения: намек, косвенное одобрение, косвенное осуждение.

3. Самовнушение. Кроме перечисленных выше форм внушения используется метод аутогенной тренировки.

5. Подражание.

6. Психологическая помощь.

7. Суггестопедия.

Методы активного взаимодействия

1. Дискуссионные методы:

♦ дискуссия;

♦ полемика;

♦ диспут;

♦ «мозговая атака».

2. Методы социально-психологического тренинга:

1) игровые методы:

– операционные (деловые и управленческие);

– ролевые;

2) сенситивный метод (метод тренировки межличностной чувствительности).

Круг нашей жизни (Упр)

Эта игра заставит задуматься о своей, и о жизни людей рядом с ними. Ведущий чертит на полу большой круг (можно на доске) и предлагает следующее задание:

• Это срез вашей жизни, одного типичного дня. Сначала разделим круг на четыре условные части пунктирными линиями. В каждой четверти шесть часов. Пусть теперь кто-нибудь покажет сколько времени у него уходит:

• на сон,

• на учебу,

• на друзей,

• на семью,

• на одиночество,

• на роботу по дому,

• на все остальное.

Глядя на круг своей жизни, задумайтесь над вопросами: Довольны ли тем, как проходит день? Пусть в идеале, но какие границы хотелось бы изменить в этом круге? Что легко и что трудно изменить в вашей жизни?

4. Развитие или тренировка различных умений, навыков в рамках данного аспекта общения (упражнения, описания методов) + провести 1 упражнение с группой.

Процессы каузальной атрибуции подчиняются следующим закономерностям, которые оказывают влияние на понимание людьми друг друга: 1. Те события, которые часто повторяются и сопровождают наблюдаемое явление, предшествуя ему, обычно рассматриваются как его возможные причины.  2. Если тот поступок, который мы хотим объяснить, необычен и ему предшествовало какое-нибудь уникальное событие, то мы склонны именно его считать основной причиной совершенного поступка.  3. Неверное объяснение поступков людей имеет место тогда, когда есть много различных возможностей для их интерпретации и человек, предлагающий свое объяснение, волен выбирать устраивающий его вариант.  4. Фундаментальная ошибка атрибуции проявляется в тенденции наблюдателей недооценивать ситуационные влияния на поведение других людей (влияние внешних ситуаций) и переоценивать диспозиционные влияния (внутренние причины). Поведение других людей мы склонны объяснять их диспозициями, их индивидуальными особенностями личности и характера, а свое поведение склонны объяснять как зависящее от ситуации.  5. Культура также влияет на ошибку атрибуции. Например, западное мировоззрение склонно считать, что люди, а не ситуации являются причиной событий.  В настоящее время проблемами каузальной атрибуции занимается особая отрасль социальной психологии. Исследованиями в этой области занимаются в основном зарубежные психологи: Г. Келли, Э. Джонс, К. Девис, Д. Кенноуз и др. Обратная связь в общении Общение, как было показано, не может быть сведено к простой передаче информации. Для того чтобы быть успешным, оно обязательно предполагает обратную связь — получение субъектом информации о результатах взаимодействия. Отдельные черты физического облика человека (лицо, руки, плечи), позы, жесты, интонации выступают как носители информации, которую следует принимать во внимание при общении. Особенно информативным носителем сигналов обратной связи оказывается лицо собеседника или слушателя. Часто достаточно полное представление о восприятии субъекта дают его поступки. При межличностном общении важно быть открытым и искренним. Без открытого общения не могут существовать теплые и близкие отношения между людьми. Человек, заинтересованный в том, чтобы лучше ориентироваться в своих отношениях с окружающими, должен интересоваться реакциями других людей на его поступки в конкретных ситуациях, учитывать истинные последствия своего поведения. Обратная связь в общении — это еще и сообщение другому человеку, как я его воспринимаю, что чувствую в связи с нашими отношениями, какие чувства вызывает у меня его поведение. Для того чтобы высказывать и принимать обратные связи, нужно обладать не только соответствующими умениями, но и смелостью. Л. Д. Столяренко выделяет следующие правила обратной связи: 1. Говори о том, что конкретно делает данный человек, когда его поступки вызывают у тебя те или иные чувства.  2. Если говоришь о том, что тебе не нравиться в данном человеке, старайся в основном отмечать то, что он мог бы при желании в себе изменить.  3. Не давай оценок. Помни: обратная связь — это не информация о том, что представляет собой тот или иной человек, это в большей степени сведения о тебе в связи с этим человеком, с тем, как ты воспринимаешь данного человека, что тебе приятно и что тебе неприятно.  Заключение “Человек — это узел связи”, писал Сент-Экзюпери. Роскошь общения одухотворяет жизнедеятельность человека, обеспечивает его вхождение в социум. В общении происходит психическое развитие и самореализация индивида. Все психические качества человека и формируются, и проявляются в его общении с другими людьми. Роль общения в жизни человека трудно переоценить. Основываясь на информации изложенной в данной работе, можно сделать вывод, что общение — это многоплановый, но целостный процесс развития контактов между людьми, который включает в себя три взаимосвязанные стороны: коммуникативную, интерактивную и перцептивную. Коммуникативная сторона общения представляет собой обмен информацией между участниками совместной деятельности. Интерактивная сторона — это взаимодействие общающихся людей — обмен в процессе речи не только словами, но и действиями, поступками. Перцептивная сторона общения — восприятие общающимися людьми друг друга. Очень важно, воспринимает ли один из партнеров по общению другого как заслуживающего доверия, умного, понятливого, подготовленного или же заранее предполагает, что тот ничего не поймет и ни с чем сообщенным ему не разберется. Рассматриваемое в единстве этих трех сторон общение выступает как способ организации совместной деятельности и взаимоотношений включенных в нее людей. Основные механизмы межличностного восприятия. Вопрос о механизмах восприятия человека человеком – это вопрос о том, КАК люди используют постепенно поступающую информацию для формирования представления о другом человеке (о его качествах, свойствах и причинах его поведения и достижений). В обыденной жизни человек часто не знает истинных свойств личности партнера, причин его поведения или знает их недостаточно. В условиях реального общения люди начинают приписывать (атрибутировать) друг другу как причины поведения, так и какие-то более общие характеристики. Существует целая система способов такого приписывания (атрибуции), исследованием которых занимается особая отрасль социальной психологии. Атрибуция (от латинского «наделяю, придаю, приписываю»). Это приписывание личных качеств и причин поведению, поступкам партнера по общению. Каузальная (от латинского кауза «причина») атрибуция – это потребность и способность человека понимать и прогнозировать причинно-следственные отношения, интерпретировать причины, мотивы поведения. Разобраться в мотивации значит сделать возможным прогнозирование поведения, что особенно важно в области межличностных отношений. Понимание причин (мотивов) поведения – очень сложный процесс. Его изучением занимались многие психологи мира ==> не существует единой теории атрибуции. По-моему, очевидно, что успешность деятельности любого профессионала и прежде всего руководителя общности людей, работающих в сфере промышленного производства или сельского хозяйства, на транспорте, в банке, в торговле, в сфере образования, науки, здравоохранения, искусства или в любой другой сфере прямо зависит не только от степени его профессиональной подготовки как, скажем, производственника определенного профиля, знатока сельского хозяйства или, так сказать, специалиста-предметника в любой другой из названных сфер и, разумеется, не только от степени ориентированности его в политических, экономических, идеалистических, правовых и др. характеристиках социальной ситуации, которые типичны для времени, в котором протекает жизнедеятельность возглавляемой на общности.

Среди других факторов, которые также определяют успешность или не успешность его деятельности как руководителя немаловажную роль играет его социально-перцептивная компетентность, сформированность у него совокупности качеств, относящихся прежде всего к его познавательной сфере, но не только к ней, но и к другим сторонам его психики, обеспечивающим ему глубокое и всестороннее проникновение как в психологические характеристики общности, которую он возглавляет, так и в психические особенности составляющих эту общность людей - его подчиненных, а также других общностей и лиц, с которыми, решая задачи прежде всего своей общности, ему приходится взаимодействовать.

Когда мы говорим о социально-перцептивной компетентности руководителя, то имеется в виду несколько признаков, которые составляют ее сущность.

Это, во-первых, полнота отображения психологических характеристик общности, которую возглавляет руководитель, когда общность функционирует в обычной для нее, так называемой штатной ситуации.

Во-вторых, это способность руководителя спрогнозировать изменения, которые произойдут в общности, когда условия ее жизнедеятельности изменятся и ей придется действовать в тех или других экспериментальных условиях.

В-третьих, это точность (или степень объективности) отображения им психологических характеристик общности, когда ее жизнедеятельность протекает в привычном для нее режиме, и когда возникают необычные для нее ситуации, в которых она тоже должна продемонстрировать свою способность действовать оптимально, выполняя те задачи, для решения которых она создана.

В-четвертых, это полнота и характер отображения руководителем психических особенностей, которые присущи каждому из членов возглавляемой им общности.

В-пятых, это его способность предугадывать, как поведет себя каждый из его подчиненных при изменении задачи, решаемых как им самим, так и общностью, членом которой он является, а также при изменении ситуации, в которой приходится действовать общности.

В-шестых, это объективность отображения им психических особенностей, которые присущи каждому из его подчиненных - членов возглавляемой им общности.

В-седьмых, это мера полноты(точности) и полноты фиксирования психических особенностей лиц, которые являются его начальниками или руководителями параллельных подразделений, с которыми ему приходится взаимодействовать.

В-восьмых, это полнота и точность отображения психических особенностей себя самого.

Если после всего сказанного попытаться осветить факторы, от которых зависит социально-перцептивная компетентность руководителя, то прежде всего придется выделить характер расстановки в его сознании приоритетов в сформировавшемся в нем понимании причин, от которых зависит успешность его деятельности как руководителя.

Из ряда исследований известно, что существует тип руководителей, которые в возглавляемой ими общности и в каждом человеке, в нее входящем, умеют видеть или не видеть только те психологические особенности, которые работают или не работают на успешные решения тех задач, под профиль которых создана данная общность и привлечены люди, в нее входящие.

Такие руководители, если перейти на язык специальной терминологии, ограничивают свое видение и общности, и ее членов лишь тем, каковы они как субъекты очень определенного и конкретного вида труда.

Причем, что ищут они при этом в общности и в ее членах и как оценивают интересующие их качества, это в большей мере зависит от того, насколько они сами сформированы как профессионалы той деятельности, выполнением которой занята руководимая ими общность и входящие в ее состав люди. А с другой стороны, насколько сами эти руководители сформированы как субъекты познания других людей.

Ведь понятно, что при плохом знании сферы деятельности, которой они призваны руководить, и подбор и расстановка по рабочим местам ими людей не будут оптимальными. Они не будут оптимальными и в том случае, если руководители не будут сформированы как субъекты высокого уровня познания других людей.

Поскольку настоящая статья посвящена социально-перцептивной компетентности руководителя как одного из факторов эффективности его работы, то естественно поставить перед собой сначала вопрос: а какие характеристики несет в себе руководитель, если он высокого уровня развития субъект познания других людей?

На первое место среди этих характеристик следует поставить наличие у него глубокой мотивационной заряженности на познание других людей, которая дает себя знать не в интересе, проявляемом к людям вообще, а в устойчивом интересе к каждому отдельному конкретному человеку. В рассматриваемом случае этот интерес сильнее всего должен проявляться к каждому из тех людей, с которыми руководителю приходится взаимодействовать, выполняя возложенные на него обязанности.

Наличие интереса повышает степень активности всех познавательных процессов человека - внимания, восприятия, памяти, мышления, воображения, когда объектом их оказывается другой человек. Вместе с тем, если сравнивать разных руководителей между собой по тому, как проявляется у них интерес к людям, с которыми им приходится входить в рабочие контакты, то у одних из них он неизменно проявляется к каждому из этих людей.

У других он отличается только по отношению к вышестоящему начальству, может быть еще к своим непосредственным заместителям, и он, как правило, отсутствует в отношении с рядовыми работниками. Есть, правда, категория руководителей, интерес которых распространяется и на тех подчиненных им людей, кто, по их представлениям, лично им предан или, другими словами, может быть полезен, помимо прямых производственных дел.

Другой относящейся к социально-перцептивной компетентности характеристикой является степень развития у руководителей не интеллекта вообще, а интеллекта, говоря образно, натренированного на познание других людей. В специальной литературе, посвященной этому аспекту рассматриваемой в статье проблемы, выделены когнитивно сложный интеллект и когнитивно простой интеллект.

У лиц с когнитивно сложным интеллектом за плечами обычно большой и разнообразный опыт общения со всякими и разными людьми, глубоко и серьезно ими проанализированный, систематизированный и обобщенный. У них постепенно формируется богатая классификация типов людей как личностей и как субъектов деятельности. И эти типы, выступая как эталоны-мерки при встрече с новыми, незнакомыми людьми, облегчают руководителям с когнитивно сложенным интеллектом первичную ориентировку в существенном ядре другого человека как личности и как субъекта деятельности. Но, высказывая это положение, сразу же следует отметить, что одни из руководителей при оценке другого человека, увидев похожесть качеств его как личности и как субъекта деятельности на какой-то из типов в сложившейся у него классификации, выносит ему, таким образом обобщенную оценку. Другие идут дальше и, "привязав" человека к конкретному типу в своей классификации, затем стремятся установить, а в чем же его своеобразие как индивидуальности.

У руководителей, которые успешно взаимодействуют со своими подчиненными и не только с подчиненными, но и с вышестоящим начальством, а также с работниками из параллельных подразделений, если иметь в виду образующие их интеллект познавательные процессы, лучше развита наблюдательность при контактах их с людьми.

У них на более высоком уровне продуктивности функционирует память, аккумулирующая запечатлеваемые в других людях. Своеобразно конкретно работает воображение, когда они представляют себе, как воспринимает каждый из тех, с кем они взаимодействуют ту или иную ситуацию, их самих, как они поведут себя, если в привычный для них режим работы, вставшие привычными для них обязанности будут внесены те или иные изменения.

У этой категории руководителей и мышление, когда оно повернуто к людям, их окружающим, тоже все время отходит от шаблонов и носит ярко выраженный творческий характер. Это предельно отчетливо проявляется в том, что они близко к действительности улавливают и определяют связи между наблюдаемыми ими у людей поступками и стоящими за ними причинами, исходя из понимания личностной сути каждого из тех, с кем им приходится сотрудничать на работе. И они психологически оптимально заключают, какой вид воздействия будет наиболее приемлем для человека в совершенно конкретных обстоятельствах, и какой именно поведенческий ответ он на него даст.

Что касается их внимания, то поскольку у них сформирован повышенный и устойчивый интерес к каждому конкретному человеку, то и во время контактов с конкретными людьми для их внимания характерны устойчивая направленность его на того, с кем владелец его в данный момент общается.

Для руководителей, чье общение с подчиненными оказывается оптимальным по своим характеристикам, является типичным и соответствующим развитию сферы чувств и эмоций. Они могут быть и жесткими и мягкими в своей манере обращения с людьми, но суть их отношения к последним все равно - доброжелательность и человечность.

И воля их, когда она обращена на других людей, не утрачивает качеств требовательности, целеустремленности, настойчивости, решительности, облачается ими в обычной обстановке в не ущемляющую достоинство других людей форму, однако, оставаясь при этом для последних побудительным фактором для их действий, осуществляемых в соответствии с теми задачами, которые являются основными для общности, во главе которой оказывается человек, психологически грамотный как субъект общения.

Таким образом, социально-перцептивная компетентность, включающая в свое содержание прежде всего компонент, несущий очень определенные характеристики интеллекта руководителя, обеспечивающий ему правильную оценку, как подчиненных ему людей, так и тех, с кем он взаимодействует в основной для него области труда, оказывается не единственной психологической составляющей факторы успешности его управленческой деятельности.

Исходя из всего сказанного выше, становится понятным, какие характеристики обычно несет в себе руководителей, у которого социально-перцептивная компетентность, наоборот, оказывается на низком уровне развития. У него обычно не отмечается подлинного интереса к людям. И если интерес все же возникает, то он носит узко утилитарный характер и люди выступают в глазах такого руководителя не как подлинные субъекты, а как средства для достижения каких-то прагматических и даже имеющих эгоистическую окраску целей. И такой руководитель, общаясь с людьми “включает” и интеллект, и чувства, и волю и все качества личности такого типа руководителей, но только целевая направленность их теперь другая, чем в первом случае.

Кроме названного руководителя-манипулятора подчиненными ему работниками (и не только работниками), в роли руководителей людьми (жизнь часто дает такие примеры) могут оказаться лица, которым по причине низкого уровня развития рассмотренных выше характеристик, в своей совокупности образующих социально-перцептивную и коммуникативную компетентность, вообще противопоказано руководить людьми.

Совершенно естественно, как было сказано в начале статьи, что руководитель должен обладать социально-перцептивной компетентностью, проявляющейся и по отношению к общности людей, которую он возглавляет. Успех в руководстве его будет зависеть от наличия у него положительного отношения к ней и целенаправленной и повседневной работы его с нею, чтобы она на оптимальном уровне выполняла стоящие перед ней производственные задачи, а для этого была спаянным вокруг их успешного осуществления коллективом, в котором каждый член его четко знает свои обязанности, отлично владеет способами их выполнения и высоко квалифицированно их реализует.

Понятно, чтобы сказанное действительно осуществлялось на практике, руководитель, помимо глубокой и всесторонней ориентированности в чисто производственном аспекте деятельности возглавляемой им общности, должен хотеть и уметь постоянно выявлять и знать как общий психологический настрой общности, так и настроение отдельных ее членов!

Помимо официальной структуры возглавляемого им коллектива общности как производственной единицы, он должен постоянно держать в поле зрения неофициальную структуру возглавляемого им объединения людей и, кроме профессиональных возможностей каждого его члена, представлять взаимоотношения в нем: кто в нем деловой лидер, кто эмоциональный, кто более предпочитаемый, кто изолированный член объединения и т.д., потому, что такое знание руководителю тоже необходимо, чтобы оптимально возглавлять общность.

Точно также он должен, чтобы успешно вести дела, которые являются основными для возглавляемой им общности, ориентироваться в сильных и слабых сторонах своих начальников, прежде всего с позиций выполнения ими своих служебных обязанностей и затем во всех других психических свойствах личности, которые им присущи.

Обязательным условием, от которого в большой степени зависит успешность работы руководителя, выступает и такая сторона его социально-перцептивной компетентности, как полнота и степень объективности знания им самого себя - своего организма, себя как личности и себя как субъекта деятельности в областях, не связанных с производством.

В этом случае небезразлично, к какому типу личности он принадлежит: является ли он личностью авторитарной, демократической или либерально-непосредственной, поскольку от этого зависит характер его общения с подчиненными: склонность к монологам, носящая приказной директивный характер - в первом случае, ярко выраженная предрасположенность к диалогической форме коммуникаций - во втором или отчетливо непосредственная манера общения - в третьем.

Важным моментом, определяющим стиль его руководства общностью и входящими в нее членами являются и особенность его "Я-концепции" и не только его представление о себе, отношение к себе и характер действий, осуществляемых по отношению к самому себе, но и на уровне какого "Я" он предпочитает действовать повседневно - "Я" буднично привычного или высшего "Я". От этого в громадной степени зависит деятельность его как руководителя: работает ли он с возглавляемым им объединением людей, так сказать, плывя по течению или он постоянно озабочен совершенствованием того производства (в широком смысле), которое он возглавляет, реальным планированием будущего своего объединения и постоянно занят поиском путей, которые позволили бы возглавляемому им подразделению подняться над сегодняшним днем и продвинуться вперед и выше.