1.Сущность персонала и его уровни и признаки. 2. Понятие должности и ее основные характеристики. 3.Политика управления человеческими ресурсами предприятия. Элементы концепции кадровой политики. 4.Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия. 5. Этапы формирования политики управления персоналом и ее основные функции. 6. Виды политики управления человеческими ресурсами и принципы ее осуществления. 7. Кадры предприятия – персонал – человеческие ресурсы. Эволюция подходов. 8.Модели управления персоналом 9. Необходимость и сущность планирования персонала. 10.Принципы планирования персонала организации. 11.Виды кадровых планов. Стадии и этапы планирования персонала. 12.Методы кадрового планирования. 13.Методы обеспечения количественной гибкости персонала. 14. Оценка персонала. Роль и основные функции оценки персонала. 15. Методы оценки персонала и их характеристика. 16. Источники привлечения персонала, их виды, преимущества и недостатки. 17. Сущность и основные задачи аттестации персонала 18. Создание аттестационной комиссии 19.Кадровое собеседование, его основные задачи и виды. 20.Основные модели набора персонала. 21. Прием на работу и оформление трудового договора. 22. Основные положения трудового договора. 23. Сущность и типы карьеры. Факторы, влияющие на развитие карьеры. 24. Обучение как форма развития персонала. 25. Понятие и цели трудовой адаптации. Формы и виды адаптации. 26.Мотивационный процесс. 27. Стимулирование как вид управленческой деятельности 28. Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала. 29. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ.

1.Сущность персонала и его уровни и признаки.

Персонал – это штатный состав организации, включ. всех наемных работников, а также работающих совладельцев, выполняющих управленческие, производственные,хоз-ные и другие функции.

Уровни персонала:

Персонал

Производственный

(рабочие) {Основные; Вспомогательные}

Управленческий

(служащие) {Руководители; Специалисты}

Рабочие, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Производственный персонал можно разделить на 2 группы: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда.

Принципиально отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

3. В условиях роста конкуренции изоляция КП от общеорганизационной плохо влияет на успешную деятельность организации в целом.

основные цели кадровой политики:

1. переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе

2. Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной

3. Проходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.

4. технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности инвестиции на постоянный профессиональный рост работников организации и улучшения условий труда.

5. управление человеческими ресурсами переносит акцент на управленческий персонал: на контингент менеджеров, от компетенции которых в значительной мере зависит эффективность работы организации в целом.

6. система управления человеческими ресурсами предусматривает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру

Элементы кадровой политики:

- КП должна быть тесно связана со стратегическими и тактическими целями организации

-КП должна быть тесно связана со стратегическими и тактическими целями организации

-КП должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации

-КП должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации

-Политика должна быть сформулирована четко и главное письменно

3. В условиях роста конкуренции изоляция КП от общеорганизационной плохо влияет на успешную деятельность организации в целом.

основные цели кадровой политики:

1. переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе

2. Появление стратегического измерения в управлении человеческими ресурсами делает кадровую политику активной

3. Проходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.

4. технология управления человеческими ресурсами направлена на повышение эффективности инвестиции на постоянный профессиональный рост работников организации и улучшения условий труда.

5. управление человеческими ресурсами переносит акцент на управленческий персонал: на контингент менеджеров, от компетенции которых в значительной мере зависит эффективность работы организации в целом.

6. система управления человеческими ресурсами предусматривает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру

Элементы кадровой политики:

- КП должна быть тесно связана со стратегическими и тактическими целями организации

-КП должна быть тесно связана со стратегическими и тактическими целями организации

-КП должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации

-КП должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации

-Политика должна быть сформулирована четко и главное письменно

2. Понятие должности и ее основные х-ки

Должность — это штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми ими трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

Характеристика — описание должностных обязанностей, круга вопросов, за решение которых может устанавливаться ответственность работника, а также требования к квалификации работника, необходимой для осуществления возлагаемых на него обязанностей.

4Под принц. УП понимают правила нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в различных условиях и обстоятельствах. При этом необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. В свою очередь принципы построения системы управления персоналом в организации делятся на две группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы формирования системы управления персоналом: .Обусловленности функций управления персоналом целям производства – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствие с потребностями и целями производства. . Первичности функций управления персоналом – состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. .Оптимального соотношения управленческих ориентаций – диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение производства. .Потенциальных имитаций – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего и нижестоящего сотрудника. .Экономичности – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. .Прогрессивности – соответствие системы управления персоналом передовым аналогам. .Перспективности – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. .Комплексности – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления персоналом. .Оперативности – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления. . Оптимальности – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта. . Иерархичности – в любых системах управления должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления. . Согласованности – взаимодействие между звеньями по вертикали, а так же между относительно автономными звеньями по горизонтали должно быть в целом согласовано с основными целями организации. . Устойчивости – для устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусмотреть локальные регуляторы. . Многоаспектности – управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам. . Комфортности – система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов.

Функции управления – относительно самостоятельные и специализированные участки управленческой деятельности. Функция управления имеет четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой происходит ее организационное обособление. Процесс выполнения функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках этой функции действий. Структура функций отвечает на вопрос, каким образом формально связаны межу собой действия, составляющие данную функцию?