Организационный климат и удовлетворенность работой

Большая часть исследований организационного климата в области индустриально-организационной психологии была направлена на выявление связи между восприятием общего климата и удовлетворенностью работой. Данные, говорящие о позитивной корреляции между этими переменными, оказывались всегда настолько противоречивыми, что один исследователь даже предположил, что организационный климат и удовлетворенность работой могут являться двумя различными терминами, обозначающими один и тот же феномен (Johannesson, 1973). Эта гипотеза дала в свое время толчок большему числу исследований, но не нашла подтверждения.

Корреляция.

Сегодня большинство индустриально-организационных психологов сходятся в том, что организационный климат и удовлетворенность работой — это в действительности два разных понятия. Шнейдер и Слайдер (Schneider & Snyder, 1975) считают, это климат — это описательное понятие, основанное на восприятии социальной среды организации. В отличие от этого удовлетворенность работой — эмоциональное понятие, основанное на чувствах по поводу этого восприятия. Принимая такую точку зрения, легко увидеть, что эти два понятия, хотя и явно связаны между собой, не дублируют друг друга.

Отличие, показанное Шнейдером и Снайдером, заманчиво, поскольку оно позволяет объяснить множество корреляционных связей, обнаруженных между организационным климатом и удовлетворенностью работой. Для некоторых людей в определенных ситуациях восприятие климата может быть важным компонентом удовлетворенности работой. В этом случае будет наблюдаться позитивная корреляция между этими двумя переменными (чем позитивнее восприятие климата, тем в большей степени человек удовлетворен работой). Для других людей, находящихся в иных ситуациях, климат может не являться значимым фактором, обусловливающим их удовлетворенность работой, поэтому между двумя переменными не будет выявлено никакой корреляции.

Информация о свойственной организации культуре передается людям множеством различных путей, в том числе через архитектурный облик офисных и производственных строений.

Описательно-эмоциональное разграничение, сделанное Шнейдером и Снайдером, помогает объяснить упомянутые неудовлетворительные результаты исследований связей между оценками общего климата и поведением на работе. В некоторых случаях факторы, влияющие на климат, могут быть релевантными выполнению работы, абсентеизму и текучести кадров или другим формам поведения; в других случаях эти факторы могут не быть релевантными. И опять же, в качестве результата мы будем иметь широкий спектр корреляций между оценками организационного климата и этими поведенческими реакциями на работе.

Одним словом, организационный климат — это описательное понятие, основанное на индивидуальном восприятии социальной среды организации. Определения этого понятия отличаются известной неточностью — факт, способствующий возникновению и устойчивому характеру трудностей оценки (Payne, 1990). Однако, по-видимому, имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работника, чтобы продолжить исследования восприятия работниками характеристик организационной среды. Далее рассматривается другой подход к изучению этой среды.