Организационный климат

Организационный климат — термин, используемый для описания общего мнения членов организации по поводу того, как она (и/или подсистемы внутри нее) относится к своим членам и своему внешнему окружению. Поскольку это понятие основано на индивидуальном восприятии, в большинстве случаев климат оценивается посредством специальных опросников. В них работников просят дать оценку целям и ценностям организации, политике и поведению руководителей и другим аспектам ее деятельности.

Среди опросников по климату, разработанных специально для деловых организаций и часто используемых в индустриально-организационных психологических исследованиях: Organizational Climate Questionnaire («Опросник по организационному климату») (Litwin & Stringer, 19G8), Work Environment Scale («Шкала производственной среды», WES) (Moos, 1981) и Business Organization Climate Index («Индекс климата деловой организации», ВОСI) (Payne & Pheysey, 1971). Некоторые типовые пункты из 24 шкал BOCI приведены в памятке 12.1.

Респонденты ВОСI отвечают «да» или «нет» на каждый из вопросов. Затем ответы всех респондентов суммируются для оценки организационного климата по каждой из шкал. Статистический анализ 24 шкал показал, что они позволяют оценить два основополагающих фактора, или параметра, климата. Пейн и Фейсн называют эти два фактора BOCI «прогрессивностью организации» (прогрессивностью установки в отношении работников и проблем, касающихся основной задачи компании) и «нормативным контролем» (пределами, в которых в компании следуют правилам и формальным процедурам).

Были проведены многочисленные исследования принципов разработки опросников, подобных BOCI, хотя некоторые индустриально-организационные психологи считают, что понятие организационного климата носит слишком неопределенный характер, чтобы его можно было оценить данным образом (например, Katz & Kahn, 1978). Долгое время причиной особо жарких споров был трудноразрешимый вопрос, оценивают ли опросники характеристики организации или характеристики людей, отвечающих на вопросы (например, Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970). Однако исследования с помощью имеющихся в наличии оценочных инструментов подтверждают гипотезу, что климат действительно влияет на поведение и установки работников. Более того, исследователи продолжают находить подтверждения тому, что работники определенной организации в целом одинаково оценивают ее климат и/или климат каких-то подразделений внутри нее (например, James, Joyce & Slocum, 988; O'Driscoll & Evans, 1988; Revicki & May, 1989).

Гипотеза.

Памятка 12.1 примеры пунктов восi («индекса климата деловой организации»)

Шкалы межличностных отношений

Да Д Д Д Д

Нет Н Н Н Н

Большинство людей здесь, по-видимому, очень внимательны к другим. Совместное общение Царит дух подлинного коллективизма. Групповые мероприятия вызывают большой энтузиазм и получают решительную поддержку. Межличностная агрессивность Между людьми здесь постоянно происходят мелкие ссоры. Однородность Здесь сильны различия по национальным, религиозным и социальным признакам.

Шкалы распорядка внутренней жизни

Д Д Д Д

Н Н Н Н

Следование установленным правилам Формальные правила и предписания играют здесь очень большую роль. Прежде чем отступить от установленных здесь правил, люди просят на то специальное разрешение. Эффективность административной деятельности Работа хорошо организована, и в ней наблюдается систематический прогресс. Поток нисходящей информации отличается постоянством и эффективностью.

Источник: R. L. Payne & D. С. Pheysey, «G. G. Stern's Organizational Climate Index:

A Reconceptualization and Application to Business Organizations».

Organizational Behavior and Human Performance, 1971, 6, pp. 77-98. Academic Press, Inc.