- •Трудовые отношения в хозяйственных обществах б.Р. Карабельников
- •Введение
- •Глава 1. Правовое положение единоличного исполнительного органа хозяйственного общества
- •1.1. Общие подходы
- •1.2. Образование единоличного исполнительного органа
- •1.3. Вступление в должность единоличного исполнительного
- •1.4. Содержание договора между обществом
- •1.4.1. Заключение срочных трудовых договоров
- •1.4.2. Ответственность руководителей хозяйственных обществ
- •1.4.3. Ограничение на совмещение руководящей должности
- •1.4.4. Ответственность руководителей за разглашение
- •1.4.5. Делегирование полномочий единоличного исполнительного
- •1.4.6. Ограничение полномочий единоличного исполнительного
- •1.4.7. Регламентация обязанностей
- •1.5. Освобождение от должности
- •1.5.1. Досрочное освобождение руководителя от должности
- •1.5.2. Расторжение трудовых отношений с руководителем
- •1.5.3. Возможно ли увольнение руководителя хозяйственного
- •1.5.4. Увольнение руководителя при смене
- •1.5.5. Отстранение от должности
- •Глава 2. Правовое положение члена совета директоров хозяйственного общества
- •2.1. Избрание и прекращение полномочий
- •2.2. Оформление отношений между акционерным обществом
- •2.3. Ответственность членов совета директоров
- •Глава 3. Правовое положение членов коллегиального
- •Исполнительного органа хозяйственного общества,
- •Заместителей руководителей хозяйственных
- •Обществ и главных бухгалтеров
- •3.1. Сочетание норм гражданского и трудового законодательства
- •3.2. Назначение на должность и совместительство
- •3.3. Освобождение от должности члена коллегиального
- •3.4. Материальная ответственность члена коллегиального
- •3.5. Специфика правового положения заместителя руководителя
- •Глава 4. Вопросы правового регулирования труда рядовых работников хозяйственных обществ
- •4.1. Общие вопросы
- •4.2. Некоторые аспекты содержания трудовых договоров
- •4.3. Практические советы
- •Глава 5. Проблемы, новеллы и пробелы тк рф
- •5.1. Тк рф как сочетание нового и старого
- •5.1.1. Тк рф как продолжение кЗоТ рф
- •5.1.2. Новые идеи тк рф
- •5.1.3. Новые права инспекции труда
- •5.2. Применение тк рф в сочетании с другими
- •5.2.1. Нормы тк рф, противоречащие Конституции рф
- •5.2.2. Трудовое право как арена борьбы за власть
- •5.3. Новеллы тк рф, смысл которых нуждается в разъяснении
- •5.4. Отношения работодателей с профсоюзами
- •Глава 6. Соотношение гражданского и трудового законодательства в правовом регулировании труда
- •6.1. Массовые нарушения норм трудового законодательства
- •6.2. Кризис трудового законодательства
- •6.3. Различия между цивилистическим и трудовым подходами
- •Ссылки на правовые акты (Перечень ссылок подготовлен специалистами КонсультантПлюс)
1.4. Содержание договора между обществом
И ЕДИНОЛИЧНЫМ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫМ ОРГАНОМ
Ни в Законе об АО, ни в Законе об ООО практически ничего не сообщается о том, каким должно быть содержание трудового договора между обществом и его Генеральным директором. Только из внимательного анализа норм этих Законов можно вывести, какие требования предъявляются корпоративным правом к таким договорам, а именно:
1) возможность досрочного расторжения договора, которое может последовать в любой момент на основании решения общего собрания акционеров или, если это предусмотрено уставом общества, совета директоров (п. 4 ст. 69 Закона об АО в редакции Закона N 120-ФЗ и подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО);
2) материальная ответственность за убытки, причиненные обществу (ст. 71 Закона об АО и ст. 44 Закона об ООО), исчисляемая по правилам гражданского законодательства;
3) ограничение на совмещение должности в акционерном обществе и должностей в органах управления других организаций, которое допускается только с согласия совета директоров АО (п. 3 ст. 69 Закона об АО).
Помимо перечисленных требований, непосредственно вытекающих из текстов Закона об АО и Закона об ООО, есть и другие проблемы, которые связаны с возможностью включения в договор между обществом и единоличным исполнительным органом иных нехарактерных для трудового права положений, связанных со спецификой работы руководителя: об ответственности за разглашение конфиденциальной информации, о запрете на переход на работу к конкуренту, об обязанности возместить обществу расходы по обучению или стажировке за рубежом, если руководитель пожелает уволиться до истечения установленного в договоре срока, и т.п. Эти положения не урегулированы корпоративным законодательством напрямую, а вопрос о правомерности включения их в договоры с руководителями постоянно возникает на практике.
До 1 февраля 2002 г. большинство указанных требований просто противоречило КЗоТ РФ, что исключало возможность принуждения руководителя к их соблюдению даже в том случае, если подобные требования были включены в договор, заключенный с ним. С введением в действие ТК РФ ситуация существенно усложнилась: хотя ТК РФ и "узаконены" нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах (какими являются Законы об АО и ООО), ряд требований корпоративного законодательства был продублирован в самом ТК РФ, причем не дословно. Таким образом, возникли новые коллизии, на этот раз между нормами Законов об АО и ООО, с одной стороны, и ТК РФ - с другой. Изучим все перечисленные требования корпоративного законодательства по отдельности, сопоставляя их с соответствующими нормами ТК РФ.
1.4.1. Заключение срочных трудовых договоров
с руководителями хозяйственных обществ
В Законе об ООО говорится, что договор между обществом и его единоличным исполнительным органом должен заключаться на определенный срок, устанавливаемый уставом общества (п. 1 ст. 40). Закон об АО такой нормы не содержит, однако поскольку этим Законом разрешается прекращать полномочия исполнительного органа общества досрочно, постольку им допускается срочный характер договора между обществом и его исполнительным органом <*>. Таким образом, в данном договоре должен указываться срок полномочий руководителя АО.
--------------------------------
<*> См.: Глазырин В.В. Указ. соч. С. 25.
Однако Закон об АО не содержит четкой нормы, согласно которой единоличные исполнительные органы образуются на определенный срок. В связи с этим в уставах большинства российских акционерных обществ (а равно и обществ с ограниченной ответственностью) не предусматривается, на какой срок назначается Генеральный директор. Такое положение дел не отвечает интересам акционеров (участников) этих обществ, поскольку если в уставе нет точного указания срока полномочий Генерального директора, то можно спорить о том, входит ли ограничение данного срока в понятие "образование" исполнительного органа. Если не входит, то получается, что этот вопрос, равно как и вопрос о вознаграждении Генерального директора, выпадает из компетенции акционеров (участников) и решается только тем лицом, которое уполномочено подписать от имени общества трудовой договор с единоличным органом. Вряд ли это будет соответствовать интересам инвесторов. Поэтому рекомендуется включать срок полномочий Генерального директора в уставы хозяйственных обществ или во внутренние документы, регламентирующие деятельность исполнительных органов акционерных обществ. И уставы, и такие внутренние документы хозяйственных обществ подлежат обязательному утверждению общим собранием акционеров (или участников).
После 1 февраля 2002 г. заключение с единоличным исполнительным органом хозяйственного общества срочного трудового договора прямо предусмотрено ст. 59 ТК РФ. Статьей 275 ТК РФ определено, что срок такого договора должен быть установлен "учредительными документами организации или соглашением сторон". Так что если в уставе общества не будет указано никакого срока, все равно срочный характер трудовых отношений с Генеральным директором будет "легитимизирован" подписанием трудового договора.
На какой срок следует заключать договор с единоличным исполнительным органом общества? Ответ на этот вопрос имеет огромное значение ввиду возможных сложностей при расторжении трудовых отношений с Генеральным директором общества: в зависимости от того, увольняется руководитель досрочно или по истечении срока действия его трудового договора, работодателю придется ссылаться на разные статьи ТК РФ. Об основаниях для увольнения единоличного исполнительного органа речь пойдет в разделе 1.5, пока же постараемся решить вопрос о сроках полномочий этого органа.
Повторим, что ст. 59 ТК РФ прямо предусматривается возможность заключения с руководителями организаций срочных трудовых договоров. Согласно ст. 14 ТК РФ сроки исчисляются годами, месяцами и неделями. Однако ст. 59 ТК РФ допускается заключение срочных трудовых договоров в случаях, когда завершение работы не может быть определено конкретной датой. Полагаем, что именно таким механизмом и следует воспользоваться при заключении срочных договоров с руководителями хозяйственных обществ.
Если срок в договоре определить четкими календарными датами (например, один год), возникнет существенный риск, что до истечения этого срока компетентный орган управления организацией не успеет принять решение о прекращении действия данного трудового договора или о его продлении на новый срок. Это весьма вероятно, поскольку годовые собрания акционеров (участников) почти никогда не удается провести день в день точно по истечении года. Как следствие, не исключено, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ такой трудовой договор автоматически превратится в заключенный на неопределенный срок, что, в свою очередь, создаст огромные сложности при увольнении Генерального директора.
Чтобы избежать подобных проблем, договоры с руководителями хозяйственных обществ следует заключать не на срок, ограниченный календарной датой, а на срок, связанный с заранее запланированным заседанием органа управления организации, компетентного решать вопрос о продлении действия договора, например с годовым общим собранием акционеров (участников). При этом все-таки желательно, чтобы приблизительный срок действия срочного договора совпадал со сроком полномочий исполнительного органа общества, указанным в его уставе или соответствующем внутреннем документе.