1.5.2. Расторжение трудовых отношений с руководителем

по истечении срока действия трудового договора

Приведенный анализ охватывает случаи досрочного расторжения трудового договора, заключаемого с руководителем организации. Однако после введения в действие ТК РФ возникает немало проблем и с расторжением таких договоров по истечении срока их действия. Прежде всего следует обратить внимание на то, как формулируется в трудовом договоре, заключаемом с руководителем организации, срок его действия.

Статьей 59 ТК РФ прямо предусматривается возможность заключения с руководителями организаций срочных трудовых договоров. Сроки, согласно ст. 14 ТК РФ, исчисляются годами, месяцами и неделями. Однако ст. 59 ТК РФ допускается заключение срочных трудовых договоров в случаях, когда завершение работы не может быть определено конкретной датой. Полагаем, что именно таким механизмом и следует воспользоваться при заключении срочных договоров с руководителями организаций.

Если срок в договоре определить четкими календарными датами (например, один год), возникнет существенный риск, что до истечения этого срока компетентный орган управления организацией не успеет принять решение о прекращении действия данного трудового договора или о его продлении на новый срок. Это весьма вероятно, поскольку годовые собрания акционеров (участников) почти никогда не удается провести строго по истечении года с момента предыдущего собрания. Как следствие, не исключено, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ такой срочный трудовой договор автоматически превратится в заключенный на неопределенный срок. А в этом случае уже нельзя будет сослаться на п. 2 ст. 278 ТК РФ, так как им в качестве основания для увольнения руководителя предусматривается только принятие компетентным органом решения о досрочном прекращении договора, и поэтому потом придется ссылаться либо на совершение руководителем каких-либо виновных действий, либо на иные основания, которые могут быть включены в договор в силу п. 3 ст. 278 ТК РФ. Таким образом, может случиться, что право на увольнение руководителя в любое время, предусмотренное корпоративным законодательством, будет утрачено, поскольку увольнение уже не будет досрочным. Подчеркнем, что право общества на увольнение Генерального директора в любое время по истечении срока действия его трудового договора Законом об АО (равно как и Законом об ООО) сейчас не установлено. Не закреплено это право и в ТК РФ.

Чтобы избежать подобных проблем, договоры с руководителями организаций следует заключать не на срок, ограниченный календарной датой, а на срок, связанный с заранее запланированным заседанием органа управления организации, компетентного решать вопрос о продлении действия договора, например с годовым общим собранием акционеров. Как уже говорилось, приблизительный срок действия срочного договора должен все-таки совпадать со сроком полномочий исполнительного органа организации, указанным в ее уставе. Однако даже в этом случае заранее разрешить все проблемы вряд ли удастся.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ о расторжении срочного трудового договора по истечении срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. С реализацией данной нормы в отношении руководителей организаций могут возникнуть большие сложности. Прежде всего, кто будет направлять им предупреждения, ведь принимает и увольняет работников сам руководитель или по его указанию кто-то из подчиненных. Не может это сделать и коллегиальный орган, решающий вопрос о замене руководителя, поскольку такой орган лишь принимает решение "об образовании" единоличного исполнительного органа (подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО, подп. 8 п. 1 ст. 48 Закона об АО) и не вправе заниматься рассылкой предупреждений работникам общества, потому что подобный вид деятельности не отнесен соответствующими законами к его компетенции. Не наделены необходимыми для данной процедуры полномочиями (если только это не будет прямо предусмотрено в уставе и (или) внутренних документах организации) и другие органы управления и высшие должностные лица обществ - советы директоров и их председатели, ревизоры и т.п. Более того, как можно узнать заранее, будет ли принято решение о замене Генерального директора, если его кандидатура включена в список кандидатов на эту должность, которые будут рассмотрены на заседании годового собрания? Ведь исход голосования до завершения собрания неизвестен!

Приемлемым выходом из сложившейся ситуации представляется принятие компетентным органом решения об "образовании" исполнительного органа, которое вступит в силу не немедленно, а спустя три дня. Тогда появится возможность расторгнуть договор с прежним директором в связи с истечением срока договора и при этом не нарушить требования ст. 79 ТК РФ. Но такое решение не будет безупречным с правовой точки зрения: увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора не может считаться досрочным, если оно происходит после проведения заседания, на котором принято решение о замене Генерального директора (ведь срок действия трудового договора - до проведения заранее запланированного заседания). Получается, что после такого заседания договор с прежним директором становится бессрочным (ст. 58 ТК РФ) и никакого уведомления в соответствии со ст. 79 ТК РФ уже вообще не потребуется! Просто авторы Кодекса не подумали о том, как можно на практике уведомить руководителя организации об истечении срока действия трудового договора с ним.

Наилучшим способом обойти эту "ловушку" можно следующим образом: предусмотреть в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ дополнительное основание для увольнения Генерального директора - принятие соответствующего решения уполномоченным органом или лицом, причем не досрочно, как это указано в п. 2 ст. 278 ТК РФ, а в любое время, как это было записано в п. 4 ст. 69 Закона об АО до 1 января 2002 г. Тогда увольнение со ссылкой на данное основание можно будет провести как досрочно, так и по истечении срока действия договора, и никаких уведомлений, установленных ст. 79 ТК РФ, не потребуется.

Если же срок действия трудового договора закончился, или же трудовой договор с единоличным исполнительным органом общества вообще не заключался, или же был заключен на неопределенный срок и никаких дополнительных оснований для его расторжения предусмотрено не было, то хозяйственное общество попадает в сложное положение. Ведь и в корпоративном праве (Законы об АО и ООО), и в Трудовом кодексе Российской Федерации говорится лишь о праве общества досрочно уволить своего руководителя, а в этом случае срок действия трудового договора либо истек, что придало сохраняющимся трудовым отношениям характер бессрочных, либо же вовсе не ограничивался. Ни ТК РФ, ни Закон N 120-ФЗ эту проблему не решили, наоборот, если бы Законом N 120-ФЗ была сохранена в Законе об АО норма о праве на увольнение единоличного исполнительного органа в любое время, а не только досрочно, то по крайней мере в отношении акционерных обществ такой проблемы сейчас не существовало бы <*>.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) включен в информационный банк.

<*> Мнение Т.Ю. Коршуновой о том, что общее собрание акционеров АО вправе в любое время расторгнуть договор с его единоличным исполнительным органом, по всей видимости, составлено без учета изменений, которые были внесены в Закон об АО Законом N 120-ФЗ (см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 599). После 1 января 2002 г. эту точку зрения следует считать ошибочной, такое решение может быть принято акционерами в любое время только до истечения срока действия трудового договора, заключенного с руководителем общества.

Чтобы выйти из сложившегося правового тупика в этом случае, хозяйственному обществу следует обратиться к услугам квалифицированного юриста - трудовика. Он либо сумеет найти в деятельности Генерального директора прегрешения, которые позволят воспользоваться для его увольнения одним из "виновных" оснований, либо сумеет убедить руководителя общества заключить с обществом соглашение о прекращении трудовых отношений. Поскольку квалифицированный руководитель хозяйственного общества заинтересован в сохранении "чистого" послужного списка еще больше, нежели рядовой работник, то, как правило, удается достигнуть соглашения, удовлетворяющего как его, так и работодателя. Разумеется, это соглашение будет предусматривать выплату увольняемому руководителю дополнительных сумм, однако выплата даже самой существенной дополнительной компенсации все равно будет выгоднее для хозяйственного общества, нежели судебная тяжба с Генеральным директором.

Повторимся, что, для того чтобы избежать даже теоретического риска возникновения подобных осложнений, в любой трудовой договор с руководителем хозяйственного общества следует включать дополнительное основание для расторжения этого договора на основании решения уполномоченного органа управления общества, причем следует четко указать, что такое решение может быть принято не только досрочно, но и в любое время.