4. Система управления социальным развитием организации Вопросы для изучения

1. Системный подход к управлению социальным развитием организации

2. Составляющие системы управления социальным развитием организации

3. Модель процесса управления социальным развитием организации

4. Система целей и функций управления социальным развитием

5. Общие и специфические принципы управления социальным развитием организации

6. Методы управления социальным развитием организации

7. Стратегия управления социальным развитием организации

Список рекомендуемой литературы

1. Ворожейкин, И. Е. Управление социальным развитием организации : учеб. / И. Е. Ворожейкин.— М. : ИНФРА-М, 2001.— С. 115–146.

2. Захаров, Я. А. Управление социальным развитием организации : учеб. / Я. А. Захаров, А. Л. Кузнецов.— М. : ИНФРА-М, 2006.— С. 149–174.

3. Социальный менеджмент : учеб. / под ред. Д. В. Валового.— М., 1999.

4. Никитина, И. А. Эффективность систем управления персоналом / И. А. Никитина.— СПб. : СПбГИЭА, 1998.— 119 с.

5. Основы социального управления: теория и методология : учеб. пособие / под ред. В. Н. Иванова.— М. : НПО «Экономика», 2000.— 271 с.

6. Пригожин, А. И. Современная социология организаций.— М., 1995.— С. 54–56.

7. Удальцова, М. В. Социология управления : учеб. пособие / М. В. Удальцова.— М. : Новосибирск, 1998.— С. 24–31.

 Практические задания для самостоятельной работы

 § 4.1.

Задание 4.1. Отобразите в схеме систему компонентов управления социальным развитием организации

 § 4.1.

Задание 4.2. Назовите основные элементы системы управления социальным развитием организации

Субъект ___________________________________________________________________

Объект ____________________________________________________________________

Предмет ____________________________________________________________________

 § 4.1.

Задание 4.3. Отобразите в схеме модель управления социальным развитием организации

 § 4.1.

Задание 4.4. Отобразите в схеме критерии и показатели, а также методы оценки эффективности управления социальным развитием

 § 4.2.

Задание 4.5. Как взаимосвязаны цели управления социальным развитием и цели управления персоналом в организации? Обоснуйте свой ответ.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 § 4.2.

Задание 4.6. Как общие функции управления реализуются в управлении социальным развитием организации?

Планирование ________________________________________________________________

Организация __________________________________________________________________

Мотивация ___________________________________________________________________

Контроль _____________________________________________________________________

 § 4.3.

Задание 4.7. Заполните таблицу, вписав принципы управления социальным развитием организации и их содержание

Принципы управления	Содержание
Принцип социальной ориентации управления
	Заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе научных методов и подходов, основывались на законах управления и развития общества.
Принцип законности
	Состоит в требовании знаний и учета объективных закономерностей взаимодействия субъекта и объекта управления, учета имеющихся возможностей, реального состояния социальных процессов и отношений
Принцип системности
	Заключается в необходимости учитывать все аспекты управления технологические, экономические, социальные, идеологические, психологические, организационные
Принцип гласности
	Заключается в достижении поставленной цели в возможные короткие сроки при меньших затратах материальных средств и человеческой энергии. Эффективность управления обеспечивается различными методами и средствами
Принцип демократизма
Принцип стимулирования	Состоит в том, что в управление общественными отношениями и процессами необходимо управлять мотивами человеческих поступков. Наиболее общим выражением является принцип сочетания материальных и моральных стимулов повышения трудовой активности.
Принцип саморегулирования	Означает отказ от упрощенного представления об управлении как административной работе и необходимость учета механизмов саморегулирования и саморазвития, присущих социальным системам
Принцип разделения труда	Означает, что вся деятельность по организации управления расчленяется на простые операции, звенья, при этом каждое звено имеет строгие формализованные обязанности.
Принцип иерархичности и обратной связи	Заключатся в создании ступенчатой структуры управления, при которой каждый работник в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за свои решения и действия и действия всех подчиненных ему лиц.
Принцип соединения единоначалия и коллегиальности	В процессе управления отражает взаимодействия двух форм проявления властных полномочий Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

 § 4.3.

Задание 4.8. Приведите примеры методов управления социальным развитием организации

В соответствии с этапами управленческого процесса

По типу влияния на исполнителей

По характеру воздействия

По характеру применения

? Тестовые задания

Задание 4.9. Найдите правильный ответ

1) Ключевое понятие управления социальным развитием организации

– социальный контроль;

– социальный организм;

– социальная среда;

– социальная динамика.

2) Предмет управления социальным развитием организации

– система социальных отношений в организации

– кадровый состав организации

– финансовые ресурсы организации

– производственные отношения в организации

3) Объект управления социальным развитием организации

– структура организации

– социальная среда организации

– человеческие ресурсы организации

– эффективность деятельности

4) Целенаправленное воздействие на социальную среду с целью совершенствования социальных процессов, взаимоотношений и взаимодействия людей – это

– управление персоналом

– управление социальным развитием организации

– социальный менеджмент

– социальное управление

5) Методы управления социальным развитием организации

– согласование формальной и неформальной структур;

– демократизация управления;

– социальное планирование

– все ответы верны.

6) Субъект управления социальным развитием организации

– совокупность управленческих звеньев (руководители, подразделения, службы)

– кадровая служба организации

– социальная служба организации

– финансовая служба

Задание 4.10. Впишите недостающие слова

Под стратегией социального развития организации понимается ______________________ достижения сбалансированности _____________________ стратегического планирования организации

Задание 4.11. Установите правильную последовательность действий при создании системы управления социальной политикой

– оценка эффективности и результативности социальной ориентированной деятельности

– разработка социальных программ

– мониторинг социальной ситуации

– нормативно-правовое обеспечение

– организационное оформление соответствующих социальных служб

– нормирование – выработка принципов, норм и правил социально ориентированной деятельности организации

– реализация приоритетных социальных программ

Проверьте себя! Правильные ответы на с.

Оцените успешность выполнения заданий, выбрав соответствующий значок  

 Дополнительный материал и творческие задания

1) Изучите отрывок из статьи В.И. Башмакова «Изменения в экспертных оценках актуальности социальных проблем труда»¹. При этом обратите внимание на стиль изложения результатов исследования и интерпретации данных, с тем, чтобы использовать данный подход к описанию результатов собственных аналогичных исследований

! 2) Выступите экспертом, оцените актуальность социальных проблем труда в настоящее время, поставив в таблице собственные баллы и определив ранговые места. Как Вы можете объяснить полученную разницу в оценках?

«… Серьезные изменения в экономике России последних лет не могли не отразиться на социальных проблемах труда, восприятии их актуальности. Интересно посмот­реть, какие же сдвиги произошли в оценках этих проблем за годы реформирования, какие из них вышли на первый план, какие, напротив, потеряли свою остроту, и почему это произошло. Некоторые ответы на эти вопросы дают результаты мониторинго­вого исследования, проведенного на одной и той же выборке экспертов – руководите­лей кадровых служб предприятий Москвы по схожей методике в 1990 и в 2003 гг. ).

Напомним, что в 1990г. экономика страны уже находилась в состоянии глубокой стагнации, хотя сохранялся еще большой инерционный потенциал движения. Большинство предприятий оказалось в ситуации неопределенности в отношении своего будущего, а хозяйственные руководители пребывали в растерянности. Еще раньше – с начала 1980-х годов стали сворачиваться социологические исследования на производстве, ликвидировались социологические службы, что свидетель­ствовало о вытеснении социальных проблем из сознания руководителей предприя­тий. На первое место вновь вышло латание экономических прорех "пожарными ме­чтами".

На этом фоне проводился наш первый опрос. Если практическому решению социальных проблем на производстве уделялось крайне мало внимания, большинство руководителей, особенно профессионально ответственных за социальный участок работы, сохраняло понимание необходимости и важности их решения. Можно сказать, что респонденты в 1990г. были "социологически" обеспокоены даже в большей степени, чем в 2003 г. В целом они ставили более высокие баллы актуальности и важности социальных проблем труда и по более широкому их спектру.

В 1990г. в первую десятку наиболее актуальных проблем вошли следующие: стимулирование труда, профессиональный отбор и расстановка кадров, социальные аспекты экономических и организационных нововведений, жизненные условия работников, профессиональное обучение кадров, планирование социального развития, информированность коллектива, формирование трудового коллектива, социальные проблемы выхода на пенсию, условия труда.

Спустя 13 лет половина из этих проблем сместилась на более низкие ранговые позиции, но зато актуализировались другие. Первое место в обоих опросах прочно занимает проблема стимулирования труда, под которой респонденты понимают прежде всего оплату труда и другие формы материального вознаграждения. Неудов­летворенность работников оплатой труда была и остается самой острой соци­альной проблемой.

С 3-го в 1990г. на 17-19-е места в 2003г. сместилась проблема социальных ново­введений, с 4-го на 21-е - проблема жизненных условий работников, с 5-6-го на 22-24-е - вопросы планирования социального развития, с 7-го на 11-13-е - проблема ин­формированности коллектива, с 8-9-го места на 16-е - социальные проблемы выхо­да на пенсию. Это не значит, что данные вопросы уже решены и утратили всякую актуальность. Их вес по-прежнему высок - 6,6 - 7,7 балла. Просто, по мнению ре­спондентов, их теснят другие, еще более значимые в сегодняшних условиях во­просы.

Примечательно, что, сразу вслед за стимулированием труда, на второе место респонденты в 2003 г. поставили мотивацию труда, оценив актуальность этой пробле­мы более чем в 9 баллов (в 1990г. мотивация в ряду других проблем занимала 14-16-е места и оценивалась в 8,14 баллов). Даже если допустить, что часть опрошенных не видит большой разницы между понятиями "стимулирование" и "мотивация", этот факт симптоматичен. Именно в поиске внутренних движущих сил, побуждающих че­ловека к трудовой активности, в создании управленческих механизмов, позволяю­щих раскрыться этим силам, многие эксперты видят путь прорыва, с одной стороны, к росту производительности и качества труда, с другой, к более полному использо­ванию человеческого потенциала, достижению удовлетворенности своим положением и работой.

Остаются актуальными проблемы профессионализации: отбора, расстановки, обучения кадров (и в 1990 и 2003гг. они входят в пятерку наиболее значимых проблем). Хотя полученные оценки отражают в известной мере профессиональный ин­терес респондентов, они, тем не менее, имеют и объективное основание – кадры, как и раньше, "решают все", интерес к ним не ослабевает.

Более актуальной видится проблема условий труда (она переместилась с 10-12 места на 5-е). Условия труда респонденты трактуют скорее всего не только в санитарно-гигиеническом аспекте (освещенность, температурный режим, шум и т.д.) или с точки зрения организации конкретного рабочего места, но в более широ­ком плане – как комплекс факторов производственной среды, включающих напря­женность и интенсивность труда, характер контроля, оценку труда, морально-психо­логическую атмосферу и многое другое. Понимаемые в таком, широком смысле, ус­ловия труда на сегодняшних предприятиях, конечно, не удовлетворяют многих работников.

Стала более значимой, по мнению респондентов, задача создания нормального социально-психологического климата в трудовых коллективах (с 14-16-го в 1990г. она поднялась на 8-е место). Этому, на наш взгляд, есть два объяснения. Первое – массовый приход к администрированию прагматически ориентированных, "жест­ких" молодых менеджеров, не имеющих необходимых социальных знаний, навыков и опыта социального взаимодействия. Нацеленные прежде всего на задачу, они раз­ного рода "психологию" рассматривают скорее как помеху. Второе – известная ком­мерциализация отношений и рост конкуренции за право занятия более выгодного статуса в организации, неизбежные в условиях перехода к рынку. Коммерциализа­ция отношений и конкуренция приводят к дополнительной психологической напря­женности в коллективах.

На 14-15 пунктов по ранговой шкале поднялась проблема социального обслужи­вания работников на производстве. Поспешный, не всегда продуманный "сброс социалки" – освобождение от подразделений, служб и производственных участков предприятия, выполняющих функции социального обслуживания своих работников, как "непрофильных" и лишь увеличивающих издержки производства – начинает сказываться на уровне удовлетворения социальных потребностей людей. Они не по­лучают необходимых социальных услуг (питания, медицинского обслуживания, ор­ганизации досуга и т.д.) непосредственно по месту работы и вынуждены искать их на стороне, что не всегда удается. При этом, несомненно, ослабевают связи работника со своей организацией.

Острее, чем до начала экономических реформ, стали сейчас восприниматься во­просы социальной защиты работников (по ранговой шкале они поднялись на 7-8 пунктов и оценены в 7,67 балла). Многие работники не чувствуют себя в достаточной мере защищенными, как в государственном, так и (в еще большей степени) в ча­стном секторе экономики. В погоне за прибылью допускаются массовые нарушения трудовых норм (чрезмерная интенсивность труда, сверхурочные работы, низкие за­работки, непредоставление предусмотренных законом социальных льгот и гарантий и т.д.). Предприниматели часто полагают, что социальная защита – это прерогатива государственных институтов или профсоюзов, а у предприятия другие заботы. Однако успешно работающие предприятия имеют сейчас возможности осуществлять все виды социальной защиты: физической, экономической, правовой, психологической. Нужна лишь действительно высокая ответственность административного аппарата предприятий и учреждений за соблюдение трудовых прав и социальных гарантий своих работников.

Обращает на себя внимание тот факт, что находившиеся в 1990г. в начале списка (4-5-е места) проблемы улучшения жизненных условий работников, планирования социального развития в 2003 г. сместились в его середину (21-22-е места). Это вы­звано, по-видимому, двумя обстоятельствами. Во-первых, тем, что предприятия фак­тически утратили контроль за улучшением жизненных условий своих сотрудников, не работают на рынке жилья (за небольшим исключением), не имеют возможности влиять на этот процесс. Во-вторых, практика планирования со­циального развития коллектива ушла в прошлое (хотя и явно преждевременно), но­вый менеджерский состав с нею просто не знаком. Между тем, в идее использования инструментов плана в решении социальных вопросов развития предприятия и его коллектива заложено много позитивного, и она могла бы неплохо работать в новых условиях.

Вызывает беспокойство и то обстоятельство, что опрошенные явно недооцени­вают важность проблем демократизации производства (30-е место и 6 баллов) и производственного самоуправления (41-е место и 4,5 балла). А ведь многие из отме­ченных выше социальных проблем не решаются вообще или решаются неудовле­творительно именно потому, что отсутствует производственное самоуправление, нет производственной демократии. Даже те зачаточные формы участия трудящихся в управлении (рабочие собрания, советы бригадиров, советы трудовых коллективов, общественные бюро и т.д.), которые существовали на советских предприятиях, ны­не исчезли из реальной производственной жизни. Представительные органы трудящихся (комитеты профсоюзов) ушли под административное крыло, их активность проявляется лишь в наборе неких привычных ритуальных действий, не затрагивающих коренных интересов работников. Профсоюзы занима­ют одно из последних мест в списке трудовых проблем, равно как и социальное партнерство, представляющее механизм согласования интересов бизнеса и наемного труда (36-е место в списке проблем).

Человек на работе выступает не только как исполнитель трудовой функции. И если не принимаются в расчет важные для него потребности, непосредственно не связанные с производством, то неизбежно новое отчуждение, появление дополнительной социальной напряженности, рост неудовлетворенности работой и организацией, которые придется компенсировать все возрастающим объемом экономических стимулов.

Анализ данных мониторингового исследования позволяет сделать следующие за­ключения.

Первое. Среди работников реального сектора экономики (к которому относятся наши респонденты) сохраняется понимание необходимости решения социальных проблем труда.

Второе. За годы, разделявшие два опроса, произошли серьезные изменения в обществе, в жизни каждого предприятия. Эти изменения не могли не отразиться на восприятии тех или иных социальных проблем, их приоритетности. Сегодня наиболее актуальными являются вопросы стимулирования и мотивации труда, профессио­нализации и текучести кадров, условий труда и социального обслуживания работников.

Сравнение оценок актуальности и важности исследования социальных проблем труда (по 10-балльной шкале)

Проблема	Ранговое место			Баллы
	1990	2003	2010	1990	2003	2010
Стимулирование труда	1	1		9,29	9,33
Мотивация труда	14-16	2		8,14	9,08
Профессиональный отбор кадров	2	2-3		9,28	8,83
Текучесть кадров	40	3		3,71	8,83
Условия труда	10-12	5		8,43	8,75
Профессиональное обучение кадров	5-6	6		8,86	8,58
Трудовая адаптация работников	29	7		6,55	8,42
Социально-психологический климат коллектива	14-16	8		8,14	8,17
Социальное обслуживание работников на производстве	24-25	10		7,0	7,75
Трудовые конфликты	32	11-13		6,14	7,67
Социальная защита работников	18-19	11-13		7,57	7,67
Информированность коллектива	7	11-13		8,71	7,67
Профессионально-должностное продвижение работников	13	14		8,29	7,5
Жизненные условия работников	4	21		9,0	6,67
Планирование социального развития	5-6	22-24		8,86	6,58
Социальные аспекты труда молодежи	24-25	22-24		7,0	6,58
Культура труда	14-16	25		8,14	6,5
Социальная инфраструктура предприятия	10-12	26-27		8,43	6,25
Демократизация производства	33	30		6,0	6,0
Наставничество	39	33		4,29	5,67
Социальная активность работников	18-19	34		7,57	5,58
Социальное партнерство	-	36		-	5,25
Служба социального развития	26-27	37-39		6,71	5,08
Профсоюзы на предприятии	-	42		-	4,42
Иностранные рабочие	42	43		2,71	4,25
Работа общественных организаций на предприятии	37	44		4,71	4,17