Тема 11. Укрепление дисциплины труда, повышение ответственности и инициативности социального работника

Цель изучения данной темы: изучить теоретические аспекты укрепления дисциплины труда, повышения ответственности и инициативности социального работника

Содержание темы: Сущность и содержание дисциплины труда. Виды дисциплины труда. Пути и методы укрепления дисциплины труда. Пути повышения ответственности.

Понятие «дисциплина» применительно к человеческой деятельно­сти означает строгое следование установленному порядку, соблюдение предписанных правил. Дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осу­ществления трудовой деятельности - это объективная необходимость, свойственная всякому совместному, коллективному труду.

Общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.

Выделяют три основных побудительных источника дисциплины:

• воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет принудительную дисциплину, которая может утверждаться внеэкономическими или экономическими методами;

• осознание необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения означает сознательную, добровольную дисциплину;

• внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования, выражают самодисциплину.

На практике употребляется много разновидностей понятия «дисциплина». Выделяют дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Соблюдение установленных правил на предприятии определяется обобщающим понятием - дисциплиной труда.

Наиболее универсальными понятиями, составляющими дисциплину труда применительно к производственному персоналу, является трудовая, технологическая и производственная дисциплины.

Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.

Технологическая дисциплина - точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

• в прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преж­девременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);

• в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;

• в снижении коллективных результатов труда отделов, смен, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;

• в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

• в поломках и простоях оборудования, в появлении брака, снижении качества продукции и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного порядка труда и технологии производства.

Совершенствование организации труда и высокий уровень дисциплины труда составляют две неразрывные стороны единого процесса. Так, например, НОТ предусматривает наиболее рациональное использование персонала: подбор и расстановку кадров, использо­вание прогрессивных форм организации коллективного труда, обеспечение четкой взаимосвязи работников в процессе труда и т. д. Этим же задачам служит дисциплина труда.

Должностные инструкции руководителей определяют их обязанности, связанные с приемом людей на работу, с управлением процессами труда. Основной обязанностью администрации является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией, ибо неправильное использование кадров противоречит интересам не только производства, но и работника. На хорошо организованном предприятии четко регламентируют различные формы общественных связей и отношений между участниками трудового процесса.

Эта регламентация бывает настолько обстоятельна, что можно говорить о дисциплине труда как о сложном понятии, объемлющем все виды трудовых обязанностей работника.

Научная организация труда предполагает четкую организацию рабочих мест и их обслуживания, создание наиболее благоприятных условий труда. Правила внутреннего трудового распорядка, помимо других вопросов, устанавливают обязанность руководителей обеспечить работникам все условия для бесперебойной работы: вовремя выдавать наряды или другие производственные задания, снабдить всех инструментами, материалами, обеспечить исправность оборудования. одновременно на работников возлагаются и определенные обязанности. Так, в ст. 2 Кодекса законов о труде Российской Федерации сказано: «Работник обязан: добросовестно выполнять трудовые обязанности; соблюдать трудовую дисциплину; бережно относиться. К имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнять установленные нормы труда»".

Научный подход к организации труда требует строгого трудового распорядка на производстве, ритмичной и равномерной работы по графику. График помогает организовать слаженную работу, обеспечивает четкое взаимодействие отдельных подразделений предприятия служит важным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Он мобилизует весь персонал и отдельных работников на более производительное использование рабочего времени, сокращение простоев оборудования и ликвидацию других потерь.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В эко­номике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозда­ниями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия.

Дисциплина обеспечивается прежде всего сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Кодексом законов о труде Российской Федерации предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. Могут быть предусмот­рены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию, с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

В Кодексе законов о труде Российской Федерации предусмотрены дополнительные меры поощрения тех рабочих и служащих, которые успешно и добросовестно выполняют трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.), преимущества при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги рабочие и служащие представляются к награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия:

• привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм;

• применение экономических санкций;

• дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор.

Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников и др.

Для каждого работника нужен определенный комплекс стимулов, который поощрял бы его действовать творчески, инициативно, с полной отдачей. Но поскольку различные стимуляторы действуют на отдельных людей по-разному, для любого сотрудника следует определить оптимальное для него сочетание стимулов. В зарубежной практике это получило наименование компенсационный пакет, представляющий собой модель инве­стирования в персонал предприятия. Но это не сложение в компьютер, в технику или в какое-то средство труда. Подсчет вложений в персонал гораздо сложнее. Тут не обойтись без психо­логического аспекта, поскольку речь идет об эффективности труда живого, то есть о производительности труда, что неотделимо от индивидуальной психологии и от психологии общественной, коллективной.

Создать и оценить модель инвестиций в человеческий капитал довольно сложно, но возможно. Постановка вопроса может быть, в частности, примерно такая: «Оцените показатели текучести, проанализируйте их, посмотрите, кто от вас уходит. Вы уже проигрываете конкуренту по конечному продукту, по услугам. Эту проблему надо решать в первую очередь. Если же вы будете инвестировать в персонал грамотно, появляется возможность выправить ситуацию. Выигрывает в конечном счете тот, у кого выше производительность труда. А производительность труда выше там, где хорошо налажена система мотивации производительности труда. Выигрывает то предприятие, где лучше организована мотивация эффективного. Но в области компенсаций компания не может себе позволить произвольные подходы, потому что сегодня рынок труда диктует очень жесткие условия. Отсюда, в каждой организации система вознаграждений должна иметь индивидуальный характер. Невозможно создать единую политику компенсаций, которая бы становилась достоянием различных структур и с успехом ими применялась. Можно сказать, что имидж, лицо организации во многом определяется сложившейся системой компенсаций.

Компенсационная политика организации, учреждения выражается в совокупности всех вознаграждений, используемых организацией. Внутри же этой системы существует разделение на внутренние и внешние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются организацией (выплаты и бонусы, которые введены в компенсационный пакет, установлена их зависимость от результатов работы каждого сотрудника и компании в целом. Этот механизм стимулирования - во власти менеджера. Но внутреннее удовлетворение сотрудника от руководителя не зависит, это - личное переживание. Оно рождается у него внутри. В этом случае говорят о внутреннем вознаграждении, которое организация не может контролировать, оно возникает в сознании человека за счет того, что он вовлечен в выполнение определенных задач (можно только создать условия, необходимые для того, чтобы человек получил внутреннюю удовлетворенность.

Для оптимизации компенсационной политики приходится предпринимать определенные действия, в результате которых возрастет внутренняя составляющая вознаграждения. Но для этого менеджеру нужно быть хорошо психологически подкованным, уметь прогнозировать не только возможные изменения в поведении, но и оценивать внутренние ощущения сотрудников, повышать удовлетворенность работой, не увеличивая денежные выплаты. Палитра внутреннего вознагражде­ния широка: чувство удовлетворенности по поводу успешного завершения порученного дела, удовлетворение от неформального признания, ощущение личностного роста, когда человек осознает, что в процессе деятельности он развивается, ощуще­ние своего социального статуса. Заметим, что здесь речь идет не о том статусе, который сотрудник получает в соответствии со штатным расписанием, а о его самоощущении.

По сравнению с внутренними вознаграждениями, внешние - структурировать проще. Сюда можно отнести:

• формальное признание (выдача свидетельств, запись в трудовой книжке, полу­чение ученой степени и так далее),

• дополнительные льготы,

• выплату премий,

• продвижение по службе,

• социальное отноше­ние,

• рабочее окружение,

• условия работы.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.