Практическое занятие 6. Нормативные документы, регламентирующие административную работу в сфере социального обслуживания населения

Цель: изучить нормативные документы, регламентирующие административную работу в сфере социального обслуживания населения.

План семинарского занятия

1. Подготовить документы, регламентирующие административную работу в сфере социального обслуживания населения;

2. Определить разряды оплаты труда для социальных служб;

3. Тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников бюджетных учреждений и организаций службы социальной защиты населения Российской Федерации.

Литература: 18, 22, 29, 32, 33, 40, 48.

Тема 9. Мотивация труда социального работника

Цель изучения данной темы: изучить теоретические аспекты мотивации труда при научной организации труда.

Содержание темы: Система мотивации труда в социальных службах. Стимулирование труда. Совершенствование форм оплаты труда, премирования и других форм поощрения. «Женевская схема» как методика оценки трудовых процессов.

Система мотивации труда имеет свои тонкости и особенности, рассмотрение и внедрение которых будет способствовать более точному определению взаимодействия внешних и внутренних побудительных сил работника, и соответственно более точно определять трудовое поведение работника.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового поведения. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности.

Относительно мотивации трудового поведения особенность изучения потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму – форму интереса. Интересы – реальные причины действий, свершений, формирующиеся у индивидов и социальных групп в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. В интересах находят наиболее обобщенное выражение актуальные потребности тех или иных индивидов. В отличие от потребности, представляющей собой как бы ответ на вопрос, что нужно, интерес отвечает на вопрос, как надо действовать, чтобы удовлетворить потребность. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Изучение таким образом интересов и потребностей позволяет выяснить мотивирующие факторы, которые определяют трудовое поведение специалиста.

Следует рассматривать полный комплекс мотивов, среди которых можно выделить следующие: мотив личной аффилиации, или самоутверждения (характерный в основном для работников высокой квалификации), мотив самостоятельности (стремление быть хозяином, стремление к новым видам деятельности, к активному поиску решений, к риску), мотив стабильности (противоположен мотиву самостоятельности, предпочтение отдается надежности бытия и деятельности), мотив приобретения нового (знаний, навыков и т.д.), мотив справедливости (несоблюдение справедливости ведет к демотивации) и так далее.

Изучение структуры потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников позволяет определить, во имя чего трудится человек, и разработать систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности.

Понимание мотивов работников позволит создать более сплоченный коллектив, учитывать расстановку рабочих мест, правильно распределить обязательства, спрогнозировать перспективу каждого работника и тем самым вести наиболее продуктивную деятельность. К тому же определяя мотивы можно произвести отбор специалистов по морально-этическим критериям соответствия этого человека профессии социального работника.

Стимулирование труда представляет собой создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника.

Если работник знает не только то, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым договором, то в данном случае имеет место стимулирование труда. Если мотивация – это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование – это использование внешних побудительных сил для воздействия на человека извне в процессе труда. Стимулирование труда осуществляется через создание условий трудовой деятельности, побуждающей личность действовать определенным образом.

Классификация стимулов позволяет подобрать гармоничную систему воздействия на работника. Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Вместе с тем оно несет и нематериальную нагрузку, позволяя человеку реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимулирование труда – довольно сложная процедура, и существуют определенные требования к его организации: оно должно быть комплексным, дифференцированным, гласным, гибким и оперативным.

Стимулирование труда способствует росту производительности труда, и повышению качества продукта, а также стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств, трудовой морали, формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ценностных ориентаций, отношения к труду.

В международной практике ориентиром для методики оценки трудовых процессов является так называемая «Женевская схема», разработанная на Первом Международном конгрессе по оценке труда в Женеве в 1950 году.

По ней было предложено различать следующие характеристики труда:

1. Нервно-психические и физические нагрузки;

2. Квалификацию (профессиональное образование, опыт работы, мыслительные способности);

3. Ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность;

4. Влияние на работника факторов окружающей среды.

Разные системы оценки труда используют разную степень детализации его характеристик и определения их значения. В частности, сегодня признанно, что нервно-психические нагрузки должны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические.

Литература: 7, 11, 14, 19, 25, 33, 49.