40. Оценки эффективности персонала в коммуникационном менеджменте.

Оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия

Для оценки эффективности персонала необходим качественный психологический инструментарий.

Методы оценки:

• проводить комплексное психологическое тестирование испытуемых - диагностика мотивации, личности и интеллекта

• оценивать уровень профессиональных знаний испытуемых в различных областях

• оптимизировать процесс подбора и аттестации персонала, оперативно получить объективную информацию о личностно-деловых качествах испытуемых, наглядно сравнить их с данными других кандидатов и с эталонными профилями

• выявлять перспективных молодых специалистов из числа студентов старших курсов профильных ВУЗов

• оптимизировать организационную структуру и систему управления путем оргдиагностики

• обеспечить формирование кадрового потенциала, а также определить принципы развития персонала (обучения, повышения квалификации)

• проводить профориентацию школьников и привлечь абитуриентов на коммерческие отделения вузов

• создать условия для консультирования населения по вопросам выбора профессии, переквалификации, построении карьеры;

• проводить количественные социологические исследования, в том числе в сфере политконсалтинга

• обеспечить тренировку знаний и навыков испытуемыми с помощью режима обучения

• создавать ваши собственные тестовые методики - тесты знаний.

+

Из моей тетради

Оценка персонала – система стремящаяся измерить результаты работы и уровень проф. компетентности сотрудников, а также выявить их потенциал и роль этого потенциала в достижении стратегических задач.

Принципы:

- Равенство

- Дифференциация

- Прозрачность

- Готовность к групповой работе

- Перспективная направленность

(И ещё один, но почерк не смог разобрать =( )

Виды оценочных шкал:

- Двухбальная

- Пятибальная (наиболее приемлема)

а) Выдающийся работник

б) Очень высокая оценка работы

в) Хороший работник

г) Прилежный работник

д) Не прилежный работник

В случае отсутствия отдела по управлению персоналом, следует обратиться в специальные организации (Ассисмент, Гамма-суперкадры).

41. Коммуникационный менеджмент в работе с персоналом (подбор и прием кадров, их адаптация, продвижение по службе и повышение квалификации).

Работа с персоналом, т.е.- это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики: - персонал (кадры) - основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства

Целевая задача кадровой политики: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п;

Кадровая политика формирует: - Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);- Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;- Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);- Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;- Отношение к внутрифирменному движению кадров

Система работы с персоналом: Подбор —процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется тремя способами. 1. Оценка потенциала работника. 2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. 3. Аттестация кадров. Является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени (3-5 лет).

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала и предусматривает: 1. Планирование служебной карьеры (осуществляется исходя из результатов оценки  потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест); 2. Условия и оплата труда (определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии); 3. Движение кадров (повышение, перемещение, понижение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам); 4. Увольнение персонала.

Адаптация персонала — процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование,  развитие человеческих ресурсов.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

2. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.

3. Обучение для повышения общей квалификации.

4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

5. Обучение для усвоения новых приемов и методоя выполнения трудовых операций.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.).