Технологии управления конфликтами.

1.Понятие управления конфликтом. Управление конструктировными и диструктировными конфликтами.

2.Основное содержание управления конфликтом: прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование, разрешение.

3. Динамика конфликта и содержание управления им. Источники прогнозирования конфликта.

4. Пути предупреждения конфликта. Вынужденные и превентивные формы предупреждения конфликта. Стимулирование конфликта , его формы и средства

5. Технологии регулирования конфликта: информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные. Этапы регулирования конфликтов

6. Предпосылки, формы, способы решения конфликтов

7.Алгоритмы деятельности руководителя(менеджера) по управлению конфликтами

1.Понятие управления конфликтом. Управление конструктировными и диструктировными конфликтами.

Управление конфликтом - это процесс, в ходе которого осознается наличие конфликта, определяется его природа и применяется соответствующая методология, чтобы рассеять существующую эмоциональную энергию и дать возможность конфликтующим сторонам понять и решить свои различия.

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональныепоследствия конфликтов для организации:Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.Улучшаются отношения между людьми.Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

2.Основное содержание управления конфликтом: прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование, разрешение.

Прогнозирование конфликтов - это обоснованное предположение о возможности их возникновения и развития. Оно основывается на исследованиях конфликтов и на практической деятельности по диагностики социальных противоречий, которые назревают.

Предупреждение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта (одной или обеих сторон предполагаемого конфликта) в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям. Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению. В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

достаточная зрелость конфликта;

потребность субъектов конфликта в его разрешении;

наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).