2.4 Планирования работы с персоналом в кОиН администрации

г. Новокузнецка

Планирование работы с персоналом в КОиН администрации г. Новокузнецка происходит и руководствуется в соответствии с Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Уставом города Новокузнецка и в целях совершенствования стиля и методов работы аппарата администрации города Новокузнецка, ее функциональных, отраслевых и территориальных органов:

Исходя из миссии, целей и основных задач комитета происходит планирование, расстановка и набор персонала.

Планирование происходит с начального этапа, набора на замещение должности.

На данном этапе происходит. Сбор нужного перечня документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе. После этого проходит проверка кандидатов на пригодность для замещения должности.

В случае если кандидат удачно прошел проверку , Проводится конкурс в ходе которого выявляется уровень пригодности кандидатов к должности. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении муниципальной, гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности муниципальной службы и других положений должностной инструкции по этой должности, а также иных положений, установленных Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Если кандидат соответствует всем квалификационным требованиям после этого его принимают на службу в КОиН администрации г. Новокузнецка.

Так как все муниципальные служащие КОиН будучи кандидатами прошли процесс проверки профессиональной пригодности. Процесс планирования работы с ними гораздо упрощается.

Следующий этап планирования работы с персоналом этап адаптации Выделяют два вида адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности, для муниципальной службы это редкое явление, и почти невозможное в соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

• вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Вторичная адаптация проходит легко так как для замещения муниципальных должностей в КОиН нужна рекомендация от сотрудника данной муниципальной службы, а следовательно адаптация пройдет успешно.

Председатель комитета, как правило уже знает кто и в какой сфере профессиональной деятельности лучше.

Для планирования работы подразделений и отделов комитета, а т. ж. для обмена информацией между отделами, осуществления взаимосвязи отделов при Комитете создается коллегия. Списочный состав членов коллегии утверждается постановлением администрации города. Коллегия является совещательным органом, на своих заседаниях рассматривает вопросы, отнесенные к компетенции Комитета. Решения коллегии оформляются протоколами и реализуются в приказах начальника Комитета.

Также с целью эффективного взаимодействия структурных элементов при комитете могут создаваться Советы руководителей образовательных учреждений, иные советы, профессиональные и общественные объединения. Предельно нужная штатная численность Комитета утверждается постановлением главы администрации города в установленном порядке, что противоборствует ненужному и неэффективному «раздутию» штата.

Штатное расписание Комитета согласовывается с начальником управления государственной службы и организационной работы, начальником финансового управления администрации области, заместителем главы администрации области и утверждается приказом начальника Комитета. Что препятствует незаконному повышению, либо снижению нормы рабочих часов и способствует соблюдению рабочей дисциплины.

В случае выезда сотрудника администрации города в командировку, издается соответствующее распоряжение администрации города, с указанием места, времени и цели поездки.

При этом командировочное удостоверение оформляется за подписью:

• в случае выезда в командировку в пределах Кемеровской области заместителя Главы города - руководителя комитета администрации города;

• в случае выезда за пределы Кемеровской области – Главы города.

Отпуск работникам комитета администрации города предоставляется в соответствии с распоряжением администрации города и утвержденным графиком отпусков на основании письменного заявления, согласованного с руководителем органа администрации города, поданного в отдел кадров за 7-10 дней до начала отпуска.

Работник обязан в течение 3 дней сообщать в отдел кадров сведения об изменениях своего домашнего адреса, номера служебного и домашнего телефона, в общий отдел – сведения об изменении номера служебного телефона и кабинета.

В соответствии со ст. 33 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» и в целях повышения эффективности и совершенствования работы по подбору и расстановке кадров, повышения качества муниципальной службы, выявления и использования потенциальных возможностей муниципальных служащих и привлечения высококвалифицированных специалистов на муниципальную службу.

Кадровый резерв КОиН представляет собой специально сформированную группу кандидатов из числа муниципальных служащих, а также иных граждан (далее – муниципальные служащие (граждане), соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным служащим, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, которые вправе претендовать на замещение вакантных должностей муниципальной службы города Новокузнецка.

Кадровый резерв формируется для замещения вакантных должностей муниципальной службы города Новокузнецка, предусмотренных Реестром должностей муниципальной службы, установленным Законом Кемеровской области «О некоторых вопросах прохождения муниципальной службы».

Работа по формированию кадрового резерва проводится в целях:

• своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы города Новокузнецка;

• стимулирования повышения профессионализма муниципальных служащих города Новокузнецка;

• сокращения периода профессиональной адаптации при назначении на вакантную должность муниципальной службы города Новокузнецка;

• совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров;

• привлечения высококвалифицированных специалистов на муниципальную службу;

• повышения качества муниципальной службы.

Данное нововведение позволяет своевременно и оперативно замещать управленческие должности комитета в случае непредвиденных ситуаций связанных с потерей предыдущего управленца по болезни, смерти, отпуска и т.д. и своевременно замещать вновь открывшиеся должности.

Кадровый резерв формируется и ведется отделом кадров администрации города Новокузнецка.

Основаниями для включения в кадровый резерв являются:

для муниципальных служащих:

• рекомендация аттестационной комиссии, данная по результатам аттестации, проводимой в соответствии с постановлением Главы города Новокузнецка от 25.06.2009г. № 48 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих города Новокузнецка»;

• представление руководителя органа местного самоуправления либо заместителя Главы города о включении в кадровый резерв в письменной форме;

• ликвидация, реорганизация органа местного самоуправления, сокращение штата в случае непредоставления муниципальному служащему другой работы в соответствии с его профессией и квалификацией;

• решение специально созданной комиссии, принятое по результатам коллегиального рассмотрения представленных документов в соответствии с настоящим Положением. В этом случае кадровая служба передает заявление и личное дело муниципального служащего на рассмотрение специально созданной комиссии, решение которой является основанием для включения муниципального служащего в кадровый резерв либо для отказа во включении в кадровый резерв. Состав комиссии и положение о порядке ее работы утверждаются распоряжением (приказом), изданным руководителем органа местного самоуправления.

Эффективность данных мероприятий можно проанализировать исходя из данных таблицы 1. Анализ численности персонала КОИН за 2010-2011 годы.

Таблица 1- Анализ численности персонала КОИН за 2010-2011 годы

№ п\п	Показатели	Ед. изм	2010	2011	Отклонение
			факт	факт	+/-К плану	% к 2009 году
1	1. выборные муниципальные должности	чел.	4	4	0	0
2	2. должности категории «Б»	чел.	12	12	-1	0
3	3. должности категории «В», в том числе по группам:	чел.	92	94	-9	2,17
4	3.1. высшие	чел.
5	3.2. главные	чел.	14	15	-2	7,14
6	3.3. ведущие	чел.	5	5	-1	0
7	3.4. старшие	чел.	69	70	-6	1,45
8	3.5. младшие	чел.	4	4	0	0
9	Итого	чел.	108	110	-10	1,85

За анализируемый период численность персонала должностей категории «В» уменьшилась на 2,17% за счет уменьшения численности главных и старших специалистов. Наблюдается сокращение численности персонала должностей категории «Б», «В» на 1 и 9 человек соответственно от планируемой численности.

За рассматриваемый период наблюдается незначительная тенденция снижения на 1,18% возрастной категории от 30 до 60 лет.

Анализ персонала по половому признаку представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Распределение численности персонала КОиН за 2010-2011 годы по половому признаку

№ п\п	Показатели	2010		2011			Отклонение
		чел.	уд. вес.%		чел.	уд. вес.%		чел.	уд. вес.%
1	Всего численность	108	100		110	100		2	0
2	мужчин	19	17,6		19	17,3		0	-0,32
3	женщин	89	82,4		91	82,7		2	0,32

Наибольший удельный вес приходится на женщин и составляет 82,7% от общего количества персонала администрации.

За рассматриваемый период произошло увеличение численности женщин на 2 человека.

В КОиН за последние годы наблюдается низкий процент текучести кадров, что положительно характеризует работу по управлению персоналом в организации.для этого были сделаны некоторые расчеты.

Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь принятых на работу работников в отчетном периоде, определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников по формуле:

(1)

где К_об.пр. – коэффициент оборота по приему;

Ч_р.пр. – количество работников, принятых за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию характеризует уровень уволенных работников по различным причинам за отчетный период, определяется как отношение числа уволенных по различным причинам за отчетный период к среднесписочному числу работников по формуле:

(2)

где К_об.выб. – коэффициент оборота по выбытию;

Ч_р.увол. – количество работников, уволенных по различным причинам за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

(3)

где К_{тек.кадр.} – коэффициент текучести кадров;

Ч_р.увол. – количество работников, уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ч_ср – среднесписочная численность работников

Данные текучести кадров представлены в таблице 3.

Таблица 3.- Движение персонала КОиН за 2010 – 20011годы

№ п\п	Показатели	2010		2011		Отклонение
		чел.	уд. вес.%	чел.	уд. вес.%	абс.	относ.
1	Состояло в списке на начало года	112	100	108	100	-4	100
2	Принято	18	16,1	8	7,4	-10	-8,66
3	Уволено, в том числе	14	12,5	10	9,3	-4	-3,24
4	Собственное желание	10	8,9	6	5,6	-4	-3,37
5	Перевод	2	1,8	3	2,8	1	0,99

Продолжение таблицы 3

6	Достижение предельного возраста нахождения на муниципальной службе	2	1,8	1	0,9	-1	-0,86
7	Состояло в списке на конец года	108		110		2
8	Среднесписочная численность	110		109		-1
	Коэффициент оборота по приему	0,16		0,07		-0,09
9	Коэффициент оборота по выбытию	0,13		0,09		-0,04
10	Коэффициент текучести	0,09		0,06		-0,04

Из таблицы 3 видно, что коэффициент текучести кадров составляет мене 1%. Эти данные свидетельствуют о том, что в КОиН сформирован стабильный состав сотрудников. Текучесть кадров по годам колеблется, но в среднем не превышает 10% .

В целом кадровый состав КОиН г.Новокузнецка может быть охарактеризован как достаточно квалифицированный и сбалансированный по возрасту, профессиональной пригодности и стажу работы.