- •Кафедра Организационной Психологии Профессиографическое исследование деятельности специалиста по обучению и развитию персонала (t&d).
- •Оглавление
- •Введение
- •I. Методическое обоснование исследования.
- •1.1 Методы.
- •1.2 Выборка.
- •1.3 Этапы исследования.
- •II.История профессии.
- •III.Описание социальных и профессиологических качеств специалиста t&d.
- •3.1 Трудовой пост.
- •3.1.1 Общие положения.
- •3.1.2 Должностные обязанности специалиста t&d.
- •3.1.3 Права специалиста по обучению и подбору персонала.
- •3.1.4 Зона ответственности специалиста t&d.
- •3.1.5 Этапы работы менеджера по обучению и развитию персонала.
- •3.1.6 Критерии эффективности и оценки работы.
- •3.1.7 Трудности в работе специалиста t&d.
- •3.2 Модель компетенций для специалиста t&d.
- •3.3 Квалификационные требования к специалисту t&d.
- •3.4 Образование специалиста t&d.
- •3.5 Медицинские противопоказания.
- •3.6 Место профессии на рынке труда.
- •3.7 Оплата труда менеджера t&d.
- •3.7.1 Ситуция в оплате труда специалистов t&d до экономического кризиса.
- •3.7.2 Ситуация оплаты труда в период экономического кризиса.
- •3.7.3 Что влияет на зарплату менеджера по корпоративному обучению и развитию.
- •IV. Психограмма.
- •4.1 Описание динамических факторов труда.
- •4.1.1 Работоспособность/утомляемость специалиста t&d.
- •4.1.2 Идеальные условия труда.
- •4.2 Требования к психическим процессам.
- •4.3 Требования к эмоционально-волевой сфере.
- •4.4 Типичные психологические состояния в процессе труда.
- •4.5 Профессионально-важные качества специалиста t&d.
- •4.6 Противопоказания и ограничения.
- •4.7 Профессиональные деформации личности.
- •4.8 Перспективы профессионального роста специалистов по обучению и развитию персонала.
- •V. Общая характеристика профессии.
- •Список литературы.
- •Приложение 1. Анкета. Анкета. «Специалист по обучению и развитию персонала»
- •Приложение 2. Результаты анализа ответов на вопросы анкеты.
- •Приложение 3. Этапы формирования стратегии обучения и развития персонала60.
- •Приложение 4. Данные исследователей компании HeadHunter61.
- •Приложение 5. Уровни компетенций специалиста t&d63.
- •Приложение 6. Ответы респондентов в таблицах.
IV. Психограмма.
4.1 Описание динамических факторов труда.
4.1.1 Работоспособность/утомляемость специалиста t&d.
Проанализировав ответы респондентов на вопросы анкеты, мы смогли сделать выводы о том, какие условия труда благоприятно влияют на работоспособность специалиста по обучению и развитию, а какие влияют на утомляемость. Итак, на работоспособность больше всего влияет руководство компании или отдела обучения, т.е. то, насколько четкие задачи и цели оно ставит перед специалистом T&D, насколько приемлемые сроки определяет, предоставляет ли возможность принимать некоторые решения самостоятельно, поддерживает ли специалиста по обучению и развитию в его работе. Далее следует личное психологическое и физическое состояние специалиста. На повышение его работоспособности может повлиять личное психофизиологическое состояние, бодрость, наличие мотивации, куда входит возможность получения нового опыта, оплата труда, интересные проекты. Примерно одинаково, по мнению специалистов, на работоспособность влияют эргономичность рабочего места, удобный график работы и социально-психологический климат в коллективе и в тренинговой группе42.
На утомляемость специалиста по обучению и развитию влияют те же условия труда, только в другом соотношении: в первую очередь, это эргономичное рабочее место, удобный график работы (меньшее количество командировок), во вторую, это руководство, затем следует социально-психологический климат в работе и личное психофизиологическое состояния специалиста по обучению и развитию персонала.
4.1.2 Идеальные условия труда.
Идеальными условиями труда для специалистов по обучению и развитию являются: т.н. пространство профессиональной деятельности, т.е. определенная сфера ответственности в работе, возможность принятия решений, понимание своих целей и задач, возможность повышения квалификации, поощрение творчества со стороны руководства. Не намного отстают такие показатели, как психологическая обстановка в профессиональной среде, где говорится об общении с коллегами, с руководством и с подчиненными. На этом же уровне можно отметить материально-техническое обеспечение рабочего места, это эргономичность офиса, рабочего места, статус компании, наличие ассистента, ресурсы (в плане технического обеспечения). В таком же ключе рассматривается уровень бюджетирования обучения в компании, денежные ресурсы, выделяемые на обучение и развитие сотрудников, отсутствие экономики. Также специалистами отмечалось такое условие как удобный график работы и достойная оплата труда43.
4.2 Требования к психическим процессам.
Специалистам, участвующим в анкетировании по данному исследованию предлагалось проставить баллы для каждого познавательного процесса по 10-ти балльной шкале: ощущение, восприятие, мышление, сознание, речь, внимание, память, воображение и представление. По итогам анализа данных, выяснилось, что самые высокие баллы (9.7 по среднему значению) относились к сознанию и речи. Затем, 9.6 балла – мышление, 9.1 – внимание, 8.7 – память, 8.3 – воображение, далее идут ощущение, восприятие, представление. Также было отмечено, что во время проведения тренингов улучшается уровень работы познавательных процессов44.
Из предложенных чувствительных модальностей больше всего выделялась значимость зрительной (9,2 балла) и слуховой модальности (9 баллов), на второй позиции – кинестетическая (6,1 балла), наименьшую значимость имеют кожная (3,9), органическая (3,8), болевая (3,6), обонятельная (3,5), вкусовая (3,3) модальности45.
Владение телом, в среднем, анкетируемые специалисты оценили в 7,2 балла по 10-ти балльной шкале. Способности принятия решений опрошенные оценили в среднем в 9,4 балла46.