Тема 2. Развитие теории и практики менеджмента

В.1 Основные этапы развития науки управления

В. 2 Научная школа управления

В. 3 Административная школа управления

В. 4 Школа человеческих отношений и поведенческих наук

В. 5 Количественный подход

В. 6 Системный и ситуационный подходы

В.1 Основные этапы развития науки управления

Практика менеджмента прошла многовековую эволюцию в разных общественно–экономических формациях различных стран мира.

Возникновение и развитие практического менеджмента насчитывает примерно 7 тысячелетий, классифицированных на 5 этапов:

- I этап, получивший название «религиозно–коммерческого» - V тыс. до н.э.

Его связывают с расслоением высшей касты священников в Древнем Шумере, когда жрецы стали самым богатым и влиятельным классом. Это произошло, когда богам стали приносить в жертву не человеческие жизни, а некоторый эквивалент в виде денег, скота, изделий и т.д. Денежные и материальные подношения было необходимо регистрировать и как следствие появилась письменность. На глиняных табличках, дошедших до нас, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древних обществ Шумерии, Египта.

Эволюция концепций менеджмента

- II этап – «светско-административный» – связывают с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 г. г. до н. э.). Под его руководством и при непосредственном участии разработан свод законов управления государством (было разработано 285 законов), введен вместо религиозного светский стиль управления, усилился контроль и ответственность за выполнение различных видов деятельности.

Хаммурапи вошел в историю:

1. Как создатель первой формальной системы администрирования;

1. Как создатель светской манеры управления, поскольку впервые в истории поддерживал образ заботливого опекуна и защитника народа

- III этап – «производственно – строительный» – во времена правления вавилонского царя Новуходоносора II (605–562 г. г. до н. э.). Тогда произошло соединение государственных методов управления с контролем сельскохозяйственного, промышленного и строительного производств. В этот период разработана и внедрена система производственного контроля в зернохранилищах, при строительстве Вавилонской башни, создании висячих садов Симирамиды, на текстильных фабриках с применением цветных ярлыков для метки пряжи (используемых у нас и сейчас).

Интересные управленческие нововведения были внедрены в Древнем Риме. Например, система территориального управления Диоклетиана (243–316 г.г. н. э.) и административная организация Римской католической церкви, которая до сих пор оценивается как совершенная формальная организация в странах Западной Европы.

- IV этап – «профессионального управления». Он связан с зарождением капитализма и индустриального развития в странах Западной Европы. Возникла потребность у предпринимателей в профессиональном управлении производством. Произошло формирование наемного управляющего–менеджера, который еще не стал профессионалом высокой квалификации, т.к. не имел возможности обучаться из–за отсутствия теории менеджмента.

Сначала наемным управляющим была передана производственная функция, а затем функция текущего управления и контроля.

Все большее распространение получала коллективная форма собственности. Вместо одного-двух собственников появилось множество акционеров-собственников.

- V этап – «рациональной бюрократии» – конец XIX – начало XX века. Управление стало теоретической дисциплиной, начиная с 1911 г. после опубликования Фредериком У. Тейлором книги «Принципы научного управления», традиционно считающегося началом признания менеджмента самостоятельной областью исследования и теорией управления.

Таблица 1- Основные концепции организации и управления

Модель организации	Школы менеджмента	Временной период	Основные представители	Сущность концепции
1	2	3	4	5
Каноническая модель	Классическая теория	90-е гг. XIX в. – конец 40-х гг. XX в. Расцвет школы: с начала XX в. и до конца 20-х годов XX в.	Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Х. Эмерсон, Л. Гилберт, Ф. Гилберт, Г. Форд.	Школа научного управления + административная школа управления Организация – искусственная закрытая система. Организация - рационально сконструированный инструмент для достижения определенной цели. Основное внимание уделяется производственной функции. Деловые отношения рациональны, специализированы, стандартизированы и формализованы. Сформулированы универсальные принципы функционирования формальной организации: принцип единоначалия, специализации и разделения труда, жесткой иерархии. Человеку отвадилась роль социального механизма в сложной организационной машине.
Гуманистическая модель	Теория человеческих отношений	Середина 30-х гг. до конца 50-х гг. XX в.	Э. Мэйо, Ф. Ротлис-берг, В. Диксон, М. Фоллет, А. Маслоу	Человек – творчески активный субъект. Отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий. Нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. Идеализировалась значимость самоорганизационных процессов, стремление работников к сотрудничеству.
	Теория поведенческих наук	Возникла в сер. 30-х гг. Расцвет: нач. 50-х гг. кон. 60-х гг. XX в.	Ч. Барнард, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт.	Развитие, углубление теории человеческих отношений, но ярко выраженная ориентация на психологию (бихейвиоризм). Вопросы социального взаимодействия, лидерства. Проблемы мотивов и потребностей в трудовой деятельности человека. Теория «Х» и «У» (биполярная модель организации), рассматривающая проблемы регуляции человеческого поведения.
Инвайронментальные модели организации	Неоклассическая теория фирмы	Конец 40-х гг. – конец 60-х гг. XX в.	Доработка классической теории рядом авторов.	Организация – открытая система. Вопросы адаптации к внешней среде не рассматриваются, что возможно только в условиях ненасыщенного рынка. Организация стремится максимизировать прибыль за счет минимизации издержек производства и цен на продукцию. Прибыль выступает как форма выражения эффективности работы организации. Использование конкретного опыта управления фирмами (эмпирическая школа управления). Применение математики, статистики, кибернетики (количественный подход). Воспроизводственная функция не рассматривается.

1	2	3	4		5
	Теория организационного потенциала	Начало 70-х гг. XX в.	Дж. Пффеффер, Дж. Саланчик, И. Ансофф		Организация – открытая система. Основное внимание уделяется воспроизводственной функции как основы обеспечения долгосрочных конкурентных преимуществ. Особое внимание уделяется потенциалу организации как совокупности стратегических ресурсов организации и источников их пополнения. Основу организационного потенциала составляет культура организации. Эффективность функционирования ставится в прямую зависимость от умения адаптироваться к условиям внешней среды. Эффективность развития – в зависимость от перспектив взаимодействия организации с внешней средой в будущем. Основное внимание уделяется совокупности стратегических ресурсов, которая и позволяет ставить реальные цели. Сознательная адаптация к внешней среде осуществляется через разработку стратегии, как осознанной опережающей реакции на ее прогнозируемые изменения.
	Институциональная теория фирмы	Конец 70-х гг. XX в.	П. ДиМаджио, Дж. Мейер, Б. Роуэн, Д. Норт		Организация – открытая система. Внешнее окружение рассматривается как социокультурная среда, регулируемая формальными законами и системой, принятых в обществе, институциональных ограничений (договоры, нормы поведения). Эффективность организации ставится в зависи­мость от его институциональной идентичности с системой большего по­рядка. Организация вынуждена стратегию взаимодействия с внешней средой и внутренний организационный поря­док соотносить с нормами институциональной среды. Фирма, как субъект рыночной экономики, произво­дит два вида издержек, которые и определяют эффективность ее функцио­нирования: трансформационные и трансакционные.
Инвайроментальная теория фирмы	Эволюционная теория фирмы	Начало 80-х гг.XX в.		Р. Парк, А. Хоули, М. Ханнон, Дж. Фримен, Дж. Бриттен	Организация - открытая система. Организация рассматривается как биологическая популяция, поведение которой объясняется набо­ром социо-культурных образцов, выработанных и принятых ее членами. Этот набор правил, традиций, процедур принятия решений, получивший название «рутин», определяет индивидуальность каждой организации и способы реагирования на воздействия внешней среды. Ее адаптационные возможности обуславливаются не столько рациональным выбором, сколько сложившимся репертуаром (набором рутин), что не мешает ей быть гибкой и динамичной. «Рутины» обеспечивают определенный уровень соци­ального по­рядка.
	Предпринимательская теория фирмы	Начало 80-х гг. XX в.	Й. Шумпетер, П. Друкер, Р. Хизрич, М. Питерс.		Организация – открытая система. Организационное развитие связано с нововведением, которое рассматривается, с одной стороны как поэтапный процесс внедрения новшества, а с другой – как социокультурный процесс, связанный с изменением структуры и культуры организации. Инновационная концепция организации особое внимание уделяет лидеру организации, целью и смыслом профессиональной деятельности которого, является поиск новых ресурсов (финансовых, технических, информационных, социальных и новое их соединение). Допускается возможность воздействия организации на внешнюю среду (главное отличие от теории организационного потенциала).

В.1 Классическая школа управления

Родоначальником школы научного управления, да и менеджмента в целом, является Фреде­рик У. Тейлор (1856 - 1915 гг.), хотя понятие «научное управление» впер­вые в обиход ввел американец Луис Брайдейс в 1910 г.

Значение органи­заций как объекта и коллективного социального субъекта, имею­щего осо­бую природу и ло­гику, привели к разработке тео­рии организации, которая отвечает на вопрос, чем управлять. Зачем и как воздейство­вать на объект объясняет теория управления. «Понимание орга­низации создает основу для изучения управления».¹⁶ Центром исследова­ния общей теории управ­ления является деятельность, направленная на по­становку целей ор­ганиза­ции (целеполагание) и их достижение (целеосуществление). «При этом способность к самовос­произ­водству и развитию этого субъекта коллек­тивной деятельности рас­сматривается как непременное условие целедо­стижения».¹⁷ Т.е. без знания природы орга­ни­зации невозможно осущест­вить качествен­ное целеполага­ние, равно как и целеосуществление. Ведь организация - это еще и самоор­гани­зующийся объект. И тогда состояние организации может рассматри­ваться «как фак­тор, определяющий не только ресурсы, возмож­ности целе­направленной деятельности, способ­ность к целедости­жению, но и ограни­чения на эти процессы».¹⁸ Последнее хоте­лось бы вы­де­лить особо: теория организации позволяет предприятию «понять себя», оп­ределить свой по­тенциал и уве­личить его, а общая тео­рия управления воо­ружает знаниями как его ис­пользовать.

Управление как процесс включает ряд последовательных действий, ряд из которых повторяется и образует управленческий цикл. Функция (от лат. functio - исполнение, осуществление) - деятельность, обязанность, ра­бота. Тогда функция - обособившийся вид деятельности, или вид функ­ционально определенной деятельности. Концепция функционального раз­деления управленческой деятельности зародилась в школе научного управления, основоположником которой считается А. Файоль. Все опера­ции, которые встречаются на предприятии, он разбил на шесть основных групп¹⁹:

• Технические (т.е. осуществление производственного процесса);

• Коммерческие (покупка, продажа, обмен);

• Финансовые (привлечение средств и их эффективное использова­ние);

• Страховые (страхование и охрана имущества лиц);

• Учетные - (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.);

• Административные - (предвидение, организация, распорядитель­ство, координация и контроль).

Особое значение А. Файоль придавал административной функции,

на которой лежит «выработка общей программы работы предприятия, .....которая обычно обозначается именем управление».²⁰ «Управлять - зна­чит предвидеть, организовывать, координировать и контролировать».²¹ Управление можно рассматривать как совокупность функций, необходи­мых для функционирования и развития организации. Типичность вышепе­речисленных функций для всех без исключения организаций позволила назвать их общими функциями управления. В таком составе функции присущи как организации в целом, так и уровням управления. Последова­тельность осуществления функций - технология управления.

Интересно, что А. Файоль просил не смешивать административную функцию с правлением. «Править - значит вести предприятие к его цели, стремясь извлечь как можно больше выгоды из всех ресурсов, которыми оно располагает; значит обеспечить действие шести существенных функ­ций».²² В современном понимании совет директоров (высшее управление) - правят, сохранив за собой экономическую функцию, а менеджеры управляют, осуществляя вышеперечисленные функции наиболее эконо­мичным способом. В этом смысле понятия «управление» и «менеджмент» - тождественны.

И те, кто правит, и те, кто управляет общими усилиями на разных уровнях, устанавливают режим функционирования организации. Отклоне­ния от этого заданного режима угрожают целедостижению и требуют управляющего воздействия, т.е. регулирования. С позиций системного подхода сознательные действия по устранению отклонений системы от за­данных условий функционирования - регуляция системы, которая всегда на­правлена на сохранение системы как организованного целого. Т.е. управление рассматривается как способ воздействия субъекта управления на объект управления для поддержания подвижного равновесия системы с внешней средой (поддержание гомеостазиса). Гомеостаз - (от греч. ho­moios - подобный, одинаковый и stasis - неподвижность, состояние) - от­носительно динамичное постоянство состава и функций организации. Та­кое важное свойство организации как надежность, характеризующее спо­собность системы выполнять заданные функции в течение определен­ного периода времени с заданными параметрами качества, собственно и есть гомеостазис. Прежде всего, регуляция направлена на поддержание го­меостазиса. Если механизм регуляции несовершенен, организация вынуж­дена менять взаимоотношения с внешней средой или уйти с рынка. Сохранение целостности и жизненно важных функций называется функционированием организации.

Общим механизмом регуляции является непрерывный процесс ней­трализации дисфункций, а значит, регуляция носит организационный ха­рактер. Но раз есть понятие степень организованности (упорядочения сис­темы), то есть смысл ставить вопрос и о степени ее дезорганизации. Мера дезорганизации системы - энтропия (от греч. entropia - поворот, превра­щение). Сбой в параметрах системы, объясняется нарастанием энтропии. Термин «энтропия» пришел из физики и широко используется в информа­тике и кибернетике. Меру критического накопления дисфункций, т.е. тот порог, за которым система теряет устойчивость (больше не может поддер­живать подвижное равновесие с внешней средой), система определяет для себя самостоятельно, накапливая и обрабатывая необходимую информа­цию. Характеристикой этой меры является выход значений параметров системы за допустимые диапазоны. Запаздывание управленческих реше­ний по ликвидации отклонений грозит опасным возрастанием энтропии. Поэтому регулирование детерминируется нормативностью. Взаимоотно­шения организации с системой большего порядка, равно как и взаимоот­ношения элементов между собой носят информационный характер. Без полной, достоверной информации невозможна эффективная регуляция. Значение информации в процессах управления привело к пониманию ее как стратегического ресурса. Организационная структура управления мо­жет рассматриваться как специализированная структура по сбору и обра­ботке информации.

Определив вектор движения (развития), поставив перед собой цель, сформировав систему структурно и функционально, т.е. осуществив функ­ции предвидения (в современном понимании прогнозирования и планиро­вания) и организации, менеджмент контролирует процесс целеосуществ­ления, координируя усилия людей и стимулируя их желание работать для достижения цели. Этот процесс состоит их последовательности взаимо­связанных этапов, идущих в двух взаимосвязанных плоскостях:

• стратегическое планирование (определение вектора движения, по­становка стратегических целей развития; стратегическая организация, стратегический контроль);

• все функции текущего управления.

Таким образом, регуляцию, что собственно и есть управление, есть смысл разделить на два взаимосвязанных процесса:

• управление в реальном режиме времени по заданной целевой про­грамме, где основной задачей менеджмента является координация усилий людей по реализации этой целевой программы;

• управление развитием, где основной задачей является разра­ботка этой целевой программы.

Эти процессы тре­буют четкого согласования по уровням принятия решения и по уровням их реа­лизации, что обязательно учи­тывается в ор­ганизационном проектиро­ва­нии (введение системы двойного управления). Целесообразно выделение (обособление) двух основных организационных подсистем:

• подсистема развития, которая формирует цели развития и опреде­ляет стратегии их достижения (оптимизация потенциала прибыли в долго­срочной перспективе);

• подсистема текущего управления (оптимизация прибыли в кратко­срочном периоде).

Обе подсистемы тесно взаимосвязаны между собой и взаимно до­полняют друг друга. Регуляция направлена на повышение эффективности функционирования обеих подсистем.

Планирование развития

(оптимизация потенциала Стратегический

прибыли) контроль

Система

управления

Планирование операций Оперативный

(получение текущей контроль

прибыли)

Рис. 1. Система двойного управления

В этом смысле организация является системой подготовки и реа­лизации управленческих решений, которые и отличаются уровнем при­нятия решения и масштабом грядущих изменений в организации. Страте­гические решения требуют радикальных изменений.

По уровню принятия решений выделяют и соответствующие органи­зационные структуры. Это структуры, как уже отмечалось, «законодательной» и «исполнительной власти».

Такое организационное разделение предполагает разграничение и затрат на управление:

• затраты менеджмента на ко­ордина­цию усилий членов организации по достижению поставленной цели;

• за­траты разработку целевой про­граммы развития.

Управление производством и операциями в сложных системах, как правило, осуществляется в механических структурах, основным достоин­ством которых является надежность. Управление развитием требует само­настраивающихся на внеш­нюю среду организационных структур. Лучше всего функцию самона­стройки выполняют органические структуры, как бы они не назывались (стратегические центры, аналитическая служба, отдел стратегического мар­кетинга и т.д.). В процессе коор­динации усилий чле­нов организации по достижению поставленных целей менеджер, как субъ­ект управления, вынужден строить систему мотивации, гар­монизировать отношения между людьми, управлять конфликтами.

Управление развитием очень капиталоемкий процесс, что подталки­вает организации к созданию интегрированных корпоративных структур.