5.3. Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях раскрывается то, по каким законо­мерностям организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — вос­приятием, познанием, коммуникацией.

Во всех этих теориях признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения.

Подход к мотивации с точки зрения процессуальных теорий предполагает, что человеческим поведением можно управлять, перестраивая среду или процесс, в котором работник трудится.

Процессуальные теории мотивации предствавлены на рис. 6.

«Теория ожидания» В. Врума

В данной концепции Врум и его сподвижники К. Левин, Л. Портер, Э. Лоулер особо подчеркивают ключевую роль понятия «ожидание». Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. Например, мо­лодой руководитель, участвуя в конкурсе по отбору кандидатов для обучения за рубежом, ожидает, что такое обучение позволит ему занять после возвращения более высокий пост, продвинуться по службе. Это ожидание обусловливает его мотивацию, лежит в основе мотивированного поведения.

Процессуальные теории мотивации

Рис.6. Процессуальные теории мотивации

При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения особое внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям.

Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи: затрат труда и результатов (3 — Р). Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот.

Так, вновь обращаясь к приведенному примеру, можно отметить, что, если участник конкурса уверен в объективности работы отборочной комиссии и зависимости результатов только от его собственных усилий, то его мотивация будет возрастать и наоборот.

Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р — В), т.е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутого уровня результатов. Если между ними существует прямая связь, человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается.

В-третьих, это — субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность — это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие с деленного вознаграждения. Обращаясь к приведенному примеру можно выделить два варианта описанной в нем ситуации. Кандидат может рассматривать поездку за рубеж как очень привлекательную саму по себе, а цель попасть туда сформулирована им самим (высокая валентность). Но эта поездка — обучение за рубежом, может быть и просто одним из запланированных фирмой мероприятий, а кандидат вынужден в них участвовать. Сама поездка в этом случае может быть и навязана ему.

Данная теория получила достаточно широкое распростране­ние в практике управления. Она ориентирует руководителя при реализации им функции мотивирования на соблюдение трех важнейших условий:

- добиваться соответствия связи между затрачиваемыми испол­нителями усилиями и получаемыми результатами, а также оче­видности, наглядности этой связи;

- обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграж­дения и достигнутого результата;

- выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае воз­награждение за достижение результата является для исполнителя притягательным («валентным» ).

Теория «справедливости» Дж. Адамса

В данной теории исследуется еще одна очень важная переменная, сильно влияющая, как показыва­ет практика, на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими воз­награждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за ана­логичную работу. Если в результате они обнаруживают неспра­ведливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими ин­тенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность работы на уже достигнутом уровне.

Кроме того, в этой концепции показано, что человек оцени­вает меру справедливости своего вознаграждения не только через сравнение с вознаграждением других членов организации. Спра­ведливость индивидуального вознаграждения оценивается также и с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в рабо­ту организации. Если человек считает, что вознаграждение не соответствует его представлениям о значимости вклада в работу организации, то мотивация снижается.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда оценивает отношение:

Индивидуальные доходы/индивидуальные затраты =