5.2. Содержательные теории мотивации

В группу содержательных теорий мотивации входят:

а) теория иерархии

б) теория ЕRG Альдерфера

в) теория потребностей

г) двухфакторная теория

Содержательные теории мотивации представлены на рис. 5

Содержательные теории мотивации

Рис. 5. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории основаны на определении внутренних побуждений, заставляющих людей действовать таким образом, чтобы достичь определенной цели. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутрен­них побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в ос­нове поведения людей, их профессиональной деятельности.

Содержательные теории основаны на определении потребностей человека и их структуры.

Потребность – нехватка чего-либо, что вызывает состояние дискомфорта

Потребности могут быть:

а) естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);

б) врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);

в) первичными (обеспечивающие выживаемость) и вторичными (обеспечивающие развитие личности);

г) материальными и нематериальными.

Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный, обеспечивающий выживание;

• нормальный, поддерживающий у работника способность трудиться с должной отдачей;

• уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить по поведению людей.

При осознании потребности у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако, интересы могут повлиять на поведение человека, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить.

Первым представителем содержательного подхода к концепции мотивации является Ф. Тейлор, который разработал научно обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций. При достижении более высокой производительности, чем было предусмотрено нормой, работники получали премии, что давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности.

Теория мотивации А. Маслоу

Все потребности личности подразделяются на пять основных групп.

А). Физиологические потребности. Они необходимы для вы­живания организма, лежат в основе гомеостатической регуляции. Это — потребность в еде, воде, отдыхе, сексуальном удовлетво­рении, убежище и т.д.

Б). Потребности в безопасности включают потребности в защите от физических и психологических опасностей; в уверен­ности в том, что физиологические потребности будут удовлетво­рены; в защите от неустроенности, боли, гнева, страха.

В). Потребности в социальных связях (социальные потреб­ности). Они еще называются потребностями причастности, а главные из них — потребности в социальной присоединенности к группе и принадлежности к ней; в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других, в социаль­ных взаимодействиях как таковых.

Г). Потребности 6 уважении включают, во-первых, потреб­ности в уважении со стороны других — в признании ими лич­ных достижений, компетентности, личностных качеств и досто­инств; во-вторых, потребность в самоуважении.

Д). Потребности само актуализации — это потребности лич­ности в реализации своих потенциальных возможностей и спо­собностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыс­лении и развитии собственного «Я».

Пять групп потребностей одновременно являются и пятью ос­новными уровнями потребностей, расположенными в виде стро­гой иерархической структуры соподчиненности:

А. Маслоу все потребности человека расположил в строгой последовательности:

Д. Самореализация (самовыражение)

Г. Уважение

В. Социальные

Б. Безопасности и защищенности

А. Физиологические

Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Например, если чело­век испытывает сильный голод (уровень А), то именно он является главным мотивирующим фактором поведения. Лишь после того, как эта потребность будет удовлетворена, человек начинает стре­миться к удовлетворению потребностей других уровней — в частности, безопасности, социального признания и др.

Удовлетворение потребностей нижележащих уровней являет­ся обязательным условием и причиной актуализации потребно­стей вышележащих уровней. Например, лишь после того, как будет обеспечена безопасность, возникают потребности социаль­ного порядка. После того как человек добивается их удовлетво­рения (социального признания), он начинает испытывать по­требности в уважении, в самоуважении, в собственном совер­шенствовании.

Низшие потребности (уровни А и Б) обозначаются как «первичные по­требности», а высшие (уровни В, Г и Д) — вторичные. Уровни Г и Д - «потреб­ности роста». Первичные обеспечивают выживание, а вторичные — раз­витие личности.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самосовершенст­вовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэ­тому и процесс развития мотивации неограничен. Как отмечает в этой связи А. Маслоу, высший уровень мотивации «принципи­ально ненасыщаем».

Недостатки теории:

• не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой либо потребности приводит к автоматическому переходу к потребности следующего уровня;

• потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.)

Теория ЕRG Альдерфера

Так же как и маслоу, Клейтон Альдерфер (Alderfer, 1972) исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объеденены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

Потребности существования как бы включают две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности в безопасности;

Потребности связи аналогичны потребностям в принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альфреду, отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, подчиненных. К этой группе функций можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения, связанные со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире.

Потребности роста аналогичны потребностям самореализации (самовыражения).

Эти группы потребностей так же расположены иерархически. Однако, если по А. Маслоу движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх, то по Альдерферу движение идет в обе стороны.

Альдерфер считает, что каждый раз как потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. Не может человек удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности в связи.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, не может организация удовлетворить потребности человека в росте, она должна предоставить ему возможность удовлетворить потребности связи.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда

Не отрицая существования потребностей низшего порядка, Д. МакКлелланд (McClelland, 1961) основное внимание уделил высшим личностным потребностям («вторичным). Именно они, по его мнению, реша­ющим образом влияют на своеобразие человеческого поведения.

В этой концепции рассматриваются три основные группы потребностей:

• потребность во власти;

• потребность в успехе (достижении);

• потребность в причастности (потребность соучастия) (партисипативная потребность).

Данная концепция, по существу, впервые ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении.

Люди с разви­той потребностью во власти характеризуются личностным каче­ством доминантности; они, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Управленческая деятельность, бизнес часто являются благодатной почвой для людей такого типа, поскольку именно этот род заня­тий открывает наибольшие возможности для удовлетворения данной потребности. Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации часто уходят на второй план и даже теряют смысл. И, как подчеркивает Д. МакКлелланд, «...потребность во власти — еще не есть способность властво­вать. Если они сочетаются, то имеет место тип мотиви­рованного и эффективного руководителя; если нет, то имеет место, скорее, тип карьеристски ориентированного «на себя в деле», а не «на дело в себе» руководителя.

Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Потребность в успехе (или, как ее сейчас принято обозна­чать, мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Д. МакКлелланд одним из первых показал, что челове­ку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего жела­ния — вырабатывать для себя «планку» достижений. Сама по себе потребность в успехе (а через него — в признании со стороны других) является общей для всех, однако мера ее разви­тия различна. От степени ее развития в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в профессиональной деятельности. Более того, Д. Мак­Клелланд полагал, что уровень развития общества, могущество той или иной страны в целом решающим образом зависит от того, насколько у ее граждан развита данная потребность. Поэ­тому он трактует ее как основное богатство страны, ее нацио­нальное достояние.

От меры развития этой потребности зависят, в частности, и профессиональные успехи в управленческой деятельности, а также и само предпочтение личностью этого типа деятельности.

Несколько позже Дж. Аткинсон ввел важное дополнение в эти представления. Он показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с еще одной, также базо­вой, потребностью — в потребности избежать неудачи (неуспе­ха). Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией дости­жения — стремление избежать неуспеха. Это важное положение легло впоследствии в основу разработанной Дж. Аткинсоном и Д. МакКлелландом теории субъективно предпочтения риска.

Было показано, что именно сочетание двух этих потребностей («достигнуть успеха» и «избежать неуспеха») определяет субъективно приемлемый для личности уровень рискованного поведения и способы поведения в условиях риска.

Как отмечают М. Мескон и др., если руководитель хочет «...мотивировать людей с потребностью в успехе, он должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи; делегиро­вать им достаточные полномочия, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач».

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак-Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях А. Маслоу и К. Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека очень сильно зависит от их самовлияния. К негативному влиянию на результат может приводить комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность может ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Ф. Герцберг совместно с коллегами (Herzberg, 1959) провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывают на поведение человека мотивирующее и демотивирующее действие.

Ф. Герцберг ннвыделил две группы факторов, влияющих на поведение людей.

• Гигиенические факторы (факторы здоровья), связанны с окружающей средой, в которой выполняется работа.

Гигиенические факторы включают в себя: условия труда, социальные отношения, взаимоотношения с руководством, оплату труда, социально-психологический климат в организации.

По мнению Ф. Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворенности работой и не может мотивировать человека на что-либо. Они обеспечивают нормальные условия труда. Вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, является одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом.

• Факторы мотивации, связанные с самим характером и сущностью работы.

Это: трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

Эти фактор вызывают удовлетворенность работой и способствуют повышению эффективности труда.

Практический вывод теории Ф. Герцберга: чтобы добиться эффективности труда, руководитель должен обеспечить наличие не только гигеенических, но и мотивирующих факторов.