19. Современные методы оплаты труда

• Грейдинг (Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия)

Проект по разработке системы оплаты труда должен состоять из ряда обязательных шагов:

• описание должностей;

• определение критериев оценки должностей;

• оценка и классификация должностей;

• анализ заработной платы каждого класса должностей;

• установка диапазонов оплаты труда.

• КПЭ - KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения.

Формирование з/п, учитывая КПЭ. Во-первых, привязывая ключевые показатели эффективности к заработной плате, нужно понимать, что они могут быть завязаны только на переменную часть, так как процент выполнения критериев будет колебаться из месяца в месяц и, соответственно, постоянной частью заработной платы быть не может. Во-вторых, нужно определиться, какая именно часть заработной платы будет отдана на переменные выплаты. В российских компаниях принято деление 50/50. Но это не идеальный алгоритм. По нашему мнению, у различных категорий работников это деление должно быть разным. Например, соотношение 50/50 и даже 40/50, где первая цифра отражает постоянную часть заработка, вполне оправдана для сотрудников сбытовых подразделений и будет воспринята адекватно, так как вся их работа связана с продажами. По всей вероятности, такая схема не только целесообразна для организаций, но и сами сотрудники психологически готовы к подобной структуре заработной платы. Что же касается сотрудников бэк-офиса, чьи ежедневные обязанности в основном носят рутинный характер, а значит, возможности серьезно увеличить размер выплат в переменной части у них мало, то такое соотношение вряд ли будет разумным.

• ССП: Оценивая результаты деятельности компании, комиссии по оплате труда всегда испытывали сложности с темипоказателями, которые не входят в состав финансовой отчетности. Однако времена меняются, и эти показателиполучают все большее распространение. Сейчас многие компании используют сбалансированные системы показателей, чтобы на единой методологической основе оценить результаты деятельности компании в целом, отдельных хозяйственных подразделений и отдельных сотрудников. Концепция сбалансированной системы показателей основана на том, что успешное выполнение нефинансовых показателей сегодня ведет к блестящим финансовым результатам завтра. Поэтому нефинансовые показатели заслуживают не меньшего внимания и требуют такого же постоянного контроля, как и финансовые. Их необходимо включать и в методику оценки результатов труда для премирования, иначе она не сможет служить эффективным инструментом мобилизации усилий коллектива в нужном направлении. Например, разработка новых видов изделий часто имеет решающее значение для обеспечения роста объема продаж в будущем.