21) Потребность и вознаграджение. Основы категории мотивации.
Потребность- осознательное отсутствие чего-либо, вызывающие побуждение к действию. Потребности работников в определённой степени различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста работников, вида труда деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей и т.д. выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные- физеологические, они заложены гинетически. Конкретно- это потребность в пище, тепле, отдыхе и пр. вторичные по своей природе носят психологический характер , они возникают в ходе познания и обретания жизненного опыта. Их еще называют социальными. Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение- то, что чел. Считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения, которые даются организацией. И внутренние, получаемые по средствам самой работы. Следует различать понятие мотива и стимула. Мотив- побуждение к выполнению определенной деят-ти или поступков, в основе которых лежат потребности человека. Говоря о стимулировании , имеют ввиду внешние факторы(материальные или моральные), которые побуждают работников к труду.
22)Потребность по а.Маслоу.
Б. самоутверждение,самореализ. А. Физеологическ
Уважение Безоп,и стабильность
Социальная Социальная
Безоп,и стабильность Уважение
Физеологическ. самоутверждение,самореализ
Фигура А характеризует количественную сторону потребностей чел. Это означает что число людей имеющих более высокие , в соответствии с иерархией, потребности, постепенно уменьшается. Совсем немного людей стремится к саморазвитию. Вместе с тем нет человека который не мог бы жить без воды пищи. Фигура Б показывает качественную сторону потребностей чел. На рисунке видно что значимость вторичных потребностей несопастовимо высщей чем первичные, это говорит о том что современный цивилизованный чел. Не только хочет обеспечить себя всем необходимым для полноценной жизни но и постоянно стремиться повышать свой профессиональный и культурный уровнь.
23)Делегирование.
Делегирование- передача задач и полномочий лицу которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство при помощи которого руководство распределяет задачи которые должны быть выполнены для достижения целей всей оргинизации. Делегирование полномочий означает передачу выполнения производственных, сбытовых и иных задач подченёным , ниже стоящим руководствам. В книге Л.Зайверта « ваше время в ваших руках», приведены категории правильного делегирования полномочий: 1. Делегируйте заблаговременно! Решения принимайте сразу.2.делегируйте, сообразуясь со способнастями и возможностями своих сотрудников.3.делегируйте так же с учетом необходимости мотивации и стимулирования своих сотрудников.4.делегируйте задачу или работу по возможности целиком, а не виде частных изолированных заданий.5.объясняйте сотруднику о чем идет речь: об отдельном случае или длительном делегировании..6. однородные задачи делегируйте по возможности одному и тому же опред. Сотруднику.7.передавайте сотруднику вместе с рабочей задачей полномочия и компетенцию, необходимые доя ее выполнения .8.объясняйте смысл и цель задачи.9.крупные и важные задачи поручайте приказным путем , а если необходимо- в письменном виде.10.предоставляйте сотруднику возможность дальнейшего профессионального обучения в целях лучшего выполнения порученных ему ответственных задач.11.обеспечте сотруднику доступ к любой необходимой информации.12.и.т.д.