6. Многофакторная конструкция

Приведенная выше двухфакторная конструкция может быть существенно усложнена при учете большого количества зависимых переменных. На практике такие конструкции применяются также, поскольку не всегда удается четко выделить один фактор воздействия. Несмотря на кажущуюся громоздкость, многофакторный анализ вполне доступен как самим организаторам, так и компьютерным технологиям.

Пример социального эксперимента

Для большей наглядности рассмотрим логику и процедуру социального эксперимента, проведенного на львовском производственно-техническом объединении «Электрон».

Цель эксперимента – поиск пути повышения эффективности соревнования среди работников творческого труда. В качестве объекта эксперимента был выбран отдел главного технолога, где работало 150 человек.

Предметом эксперимента стала проверка влияния новой формы поощрения по итогам соревнования на активность соревнующихся участников.

Для моделирования эксперимента потребовалось определить нейтральные, контрольные и факторные характеристики. В качестве основной нейтральной характеристики выступало содержание труда, которое могло нарушить нормальный ход эксперимента в связи с несопоставимостью показателей выполнения разнородных видов работ. В связи с необходимостью исключить влияние этой характеристики все работники были подразделены на пять однородных групп: 1(начальники бюро, секторов, лабораторий; 2) руководители групп и инженеры - конструкторы 1 категории; 3) инженеры - конструкторы 11 категории и старшие инженеры - технологи; 4) инженеры - конструкторы 111 категории и старшие инженеры - технологи; 5) техники.

Процесс экспериментального изменения условий соревнования и подведения его итогов был основан на двух факторах:

а) поощрению или порицанию подвергались не только самые лучшие или, наоборот, работающие хуже, а 20 % из лучших и 20% из отстающих специалистов;

б) в качестве вознаграждения применялось продвижение в должности или повышение оклада, а в качестве порицания – понижение в должности или снижение оклада. Это были факторные характеристики.

Контрольными характеристиками являлись: показатели производственной деятельности коллектива; отношения между членами коллектива; отношения между руководителями и подчиненными.

В соответствии с заданными условиями эксперимента была сформулирована основная рабочая гипотеза: введение в коллективе новых условий подведения итогов соревнования и поощрения (порицания) его участников будет достаточно сильным стимулирующим фактором, побуждающим членов коллектива к повышению трудовой активности, способствующим улучшению взаимоотношений между членами группы, между руководителями и подчиненными.

В качестве дополнительных гипотез эксперимента выступили следующие:

• возрастет производительность труда, улучшится отношение к своим обязанностям, усилится восприимчивость к передовому опыту;

• работники примут активное участие в улучшении системы контроля хода и подведения итогов соревнования, поскольку будут заинтересованы в правильности оценки их труда;

• заинтересованность работников в правильности оценки итогов соревнования не даст возможность проявиться протекционизму и отрицательному влиянию неформальных связей;

• контроль за мерой труда выявит наиболее способных инициативных и исполнительных работников, а периодическая аттестация даст возможность продвигать их по службе при опоре на более объективные критерии.

Основные задачи по организации и контролю за ходом эксперимента были связаны с механизмом проверки названных гипотез.

Измерение параметров контрольных характеристик определялось по таким индикаторам:

а) показатели производственной деятельности коллектива; изменение производительности труда; изменение отношения к работе; трудовая и исполнительная дисциплина; использование рабочего времени; экономия от рационализаторских предложений и изобретений.

б) отношения между членами коллектива: отношения между работниками, занимающими равное служебное положение; уровень напряженности в коллективе, наличие конфликтов;

в) отношение между руководителем и подчиненными: степень справедливости проставляемых оценок, влияние протекционизма и неформальных связей на оценку.

Механизм контроля для каждого показателя имел свою методику. Наиболее сложной была оценка количества и качества труда каждого работника.

Для оценки количественной стороны выполненной работы каждым работником заполнялись специальная карточка, в которой он отмечал время, затраченное на выполнение соответствующей работы. В этой же карточке руководитель, при опоре на нормативы, а если таковых нет – на свой опыт и мнение экспертной группы, состоящей из числа наиболее опытных инженеров, оценивал выполненную работу по процентной шкале. Например, если работа инженером была выполнена за 8 часов а по нормативам ее полагается выполнить за 10 часов, то выполнение считалось не на 100%, а на 125%.

По мере накопления выполненных заданий итоговые показатели суммировались и для каждого сотрудника получалась фотография количественной стороны его труда за день, неделю, месяц ,год.

Качественный аспект труда оценивался по уровню сложности выполненной работы, для чего на основе экспертной оценки была осуществлена классификация всех видов работ на четыре группы, каждой из которых был присвоен коэффициент сложности (1,0; 1,1; 1,3; 1,5). На этот коэффициент сложности умножались проценты, набранные работниками за объем выполненной работы.

Аналогично формализованным методом учитывались дисциплина труда, экономия от рационализаторства и изобретений. Изменение параметров индикаторов остальных показателей контролировалось при помощи анкетного опроса.

Что же дал эксперимент?

• за год эксперимента при росте заработной платы на 12% производительность выросла на 25%;

• чистый доход по показателю экономии от внедрения рацпредложений составил 34 руб. на один рубль затрат на эксперимент;

• резко сократилось нарушение трудовой дисциплины;

• если до эксперимента руководители тратили много времени на «побуждение» людей к более активной работе, то в результате эксперимента появились стимулы для индивидуальной активизации трудовой деятельности;

• возросла роль общественного мнения коллектива в обеспечении объективности оценок труда каждого.

Наряду с подтверждением основных гипотез эксперимента по его результатам было выявлено одно непредвиденное следствие и одна гипотеза не подтвердилась.

Непредвиденным следствием оказалось следующее: ряд работников, которые поняли, что по итогам аттестации за год они будут в числе отстающих и им грозит понижение в должности, уволились с работы до аттестации, не желая видеть конца эксперимента.

Не подтвердилась гипотеза об улучшении межличностных отношений в коллективе. Наоборот, отношения в коллективе стали более напряженными. Вызваны они были обидами отдельных работников на кажущуюся им «несправедливость» со стороны коллег по работе – экспертов в оценке их труда.