3.1.2. Формирование состава команды

Состав команды подбирается с учетом трех признаков:

• функциональной необходимости единственного специалиста на одном рабочем месте;

• психологической необходимости наличия у человека личностных качеств, без которых достижение командной цели невозможно;

• психологической совместимости и равенства будущих членов команды с точки зрения профессионализма, типа темперамента; силы мотиваторов и ценностей.

ЭТАП 1

ЭТАП З

Таблица 3.1 Ключевые вопросы, которые необходимо задать при создании команды

ЭТАП 2

Анализ задачи

• Какую работу нужно выполнить?

• Какими полномочиями обладает группа, для того чтобы управлять собственной работой?

• Что является цент­ральным моментом работы, которую группа будет выполнять?

• Какова степень вза­имозависимости членов команды?

• Существует только одно правильное решение или имеется несколько возмож­ностей?

• Интересы членов ко­манды совпадают или имеют конкурентный характер?

Люди

• Сколько человек должно быть в команде?

• Кто идеально подходит для выполнения работы?

• Какой уровень технических навыков, навыков управления задачей и межличностных навыков требуется?

• Какой уровень и тип диверсифицированности является оптимальным для команды?

Взаимоотношения

• Как члены команды приспосабливаются друг к другу?

• Каково неявное распре­деление ролей между членами команды?

• Какие нормы благопри­ятны или опасны для группы?

• Имеет ли значение сплоченность команды?

• Каким образом растет доверие, что ему угрожает и как оно устанавливается среди членов команды?

Различают четыре основных подхода к формированию команды:

1. целеполагающий подход (основанный на целях) позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, такой как изменение продуктивности или уровня продаж, изменение внутренней среды или каких-либо процессов;

2. межличностный подход ^интерперсональный) сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель - увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций;

3. ролевой подход отвечает за проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей;

4. проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны — консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, а затем и достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

Этапы жизненного цикла команды

В 1970-х годах американский психолог Б.В. Такмен выделил четыре стадии развития команды, которые она обязательно должна пройти для достижения успеха.

1. Формирование (Forming). Участники группы только учатся взаимодействовать друг с другом; на этой стадии ее производительность минимальна.

2. Шторм (Storming). Время напряженной борьбы за социальные роли и правила взаимодействия, по которым команды будет действовать дальше.

3. Нормирование (Norming). На этой части стадии распределяются обязанности, развивается чувство локтя, свободно передается информации.

4. Работа (Performing). Достижение оптимального уровня функционирования.

В дополнение мы рассмотрим заключительную стадию - Расформирование команды.