- •Государственный университет - Высшая школа экономики Факультет Бизнес-информатики Учебное пособие «Лидерство и управление командой»
- •1. Лидерство
- •Тема 1.1 Общие представления о лидерстве.
- •Тема 1.2. Личностные качества, поведение и взаимоотношения
- •Тема 1.3. Ситуационное лидерство
- •1.1. Общие представления о лидерстве.
- •Лидерство - это разновидность власти, которая осуществляется одним или несколькими индивидуумами. Отличием этой власти является направленность сверху вниз.
- •Лидерство является управленческим статусом, социальной позицией, связанной с принятием решений, это руководящая должность2..
- •Лидерство - это вид влияния на других людей, который отвечает следующим условиям:
- •1.2. Личностные качества, поведение и взаимоотношения
- •1.2.1. Поведенческие теории.
- •3. Управление в духе загородного клуба
- •4. Организационное управление
- •5. Групповое управление (Команда)
- •1.3. Ситуационное лидерство
- •1.4. Теории, основанные на концепции эмоционального интеллекта
- •1.4.1. Эмоциональный интеллект
- •1.4.2. Типология стилей лидерства Дениэла Гоулмана
- •1.5. Замена и нейтрализация лидерства
- •Вопросы для обсуждения и самопроверки.
- •Литература раздела.
- •2. Мотивация.
- •2.1. Общие представления о мотивации.
- •2.1.1. Простейшая модель мотивации (Вознаграждения).
- •2.1.2. Мотивация с помощью подкрепления (Метод
- •2.1.3. Эволюционные и биологические теории
- •2.2. Содержательные модели мотивации.
- •2.2.1. Рационально-экономическая модель
- •2.2.2. Социальная модель
- •2.2.3. Модели самоактуализации
- •2.2.4. Комплексная модель Шейна
- •2.3. Процессуальные теории мотивации.
- •2.4. Вопросы для обсуждения и самопроверки:
- •2.5. Литература раздела:
- •3. Команда 3.1. Общее представление о командах.
- •3.1.1. Рабочие группы и команды.
- •3.1.2. Формирование состава команды
- •3.1.3. 1. Формирование.
- •2. Шторм. Ближний бой.
- •3. Нормирование (Norming)
- •5. Разрушение (Расформирование) команды.
- •3.2. Ролевая структура команд. Команды менеджеров
- •3.2.1. Типология Белбина
- •3.2.2. Типология Ицхака Адизеса
- •3.3. Команда. Практические аспекты
- •3.3.1. Разрешение конфликтов.
- •3.3.2. Плохое исполнение.
- •4. Литература и источники Интернет:
- •5.1. Перечень таблиц
2.2.4. Комплексная модель Шейна
Мы рассмотрели три группы теории мотивации, основанные на различных предположения о природе человека. Шейн полагает, что недостатком каждой из упомянутых в этой теме моделей человеческого поведения являются претензии на универсальность. Он считает, что каждая названная модель находит подтверждение лишь при определенных условиях, но далеко не всегда, и эти предположения подтверждаются результатами многочисленных исследований. Ученый считает ошибочными попытки описать мотивацию и человеческое поведение во всем их многообразии с помощью малого числа переменных. В комплексной модели мотивации Шейн пытается учесть переменчивость и многообразие мотивов человеческого поведения. Согласно этой модели, человеческие потребности и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуаций, в которые попадают люди, а также от их жизненного опыта, ожиданий и возраста. Шейн полагает также, что вместе с опытом работы в организации у людей могут появляться новые мотивирующие факторы.
Модель Шейна, обобщающая во многих отношениях более ранние модели, теоретически весьма убедительна, однако имеет один серьезный недостаток: ее трудно применить на практике. Более простые модели привлекательны тем, что помогают сформулировать ясные практические рекомендации: увязывайте заработную плату с результатами выполнения работы, улучшайте условия для социального взаимодействия людей, предоставляйте исполнителям большую самостоятельность в работе и т. д.
Шейн выдвинул еще одну заслуживающую внимания концепцию, которая может помочь менеджерам в диагностике мотивации. Речь идет о так называемом психологическом контракте. Психологический контракт - это, по существу, набор ожиданий. Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы - энергию, талант, способности и время.
Психологический контракт
1. Большинство людей является членами нескольких организаций или групп одновременно и, следовательно, участвует в нескольких психологических контрактах. И люди не обязательно будут стремиться удовлетворить все свои потребности и достичь всех своих целей в рамках одного контракта. Например, Вы не можете безоговорочно утверждать, что человек, с которым Вы работаете,
стремится удовлетворить свою потребность в росте или самоактуализадии именно на этой работе.
Если психологический контракт по-разному понимается сторонами, это может стать причиной недоразумений и конфликтов. Например, если команда или лидер ожидает от работника большего, чем он намерен ей дать, человек может почувствовать себя жертвой эксплуатации, а остальные члены команды могут заподозрить его в нелояльности или лени.
Усилия по повышению мотивации, по всей видимости, окажутся эффективными только в том случае, если обе стороны интерпретируют психологический контракт одинаково.
Ожидания людей и организаций со временем изменяются, а следовательно, изменяется и психологический контракт. Например, холостой молодой человек может работать много, не считаясь со временем, чтобы больше заработать или добиться повышения по службе. Тот же человек, повзрослев и обзаведясь семьей, будет больше ценить четкий рабочий график и свободное время.
Такой подход к мотивации фокусирует внимание лидеров на следующем важном моменте. Между лидером и последователями обязательно одинаковое понимание психологического контракта, в противном случае возникновение проблем почти неизбежно. Для этого требуется изучать ожидания другой стороны, например, путем переговоров. Обе стороны должны высказать свои ожидания и постараться прийти к жизнеспособному соглашению. Однако это выглядит легким делом только на словах. Люди часто не осознают своих ожиданий и еще чаще оказываются неспособными точно описать их.