2.1.1. Простейшая модель мотивации (Вознаграждения).

Простейшая модель, основанная на вознаграждении, появилась настолько давно, что даже трудно выделить какого то определенного описавшего ее исследователя . Ее суть состоит в следующем.

Люди имеют основные потребности (в пище, в достижениях, в получении денег и т.д.). Эти потребности вызывают желания, которые удовлетворяются при помощи определенных действий. Чувство удовлетворенности возникает благодаря успешности этих действий. Получение награды (вознаграждения) служит для человека подтверждением правильности его поступков и возможности использовать данную форму поведения в будущем.

Вознаграждения разделяют на два вида: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения некоторых действий. Выполнение определенного задания может вызывать приятное чувство завершенности или радости. Внутреннее вознаграждение контролируется самим человеком.

Внешнее вознаграждение, напротив, исходит от другого человека. Оно может выражаться в продвижении по службе или в повышении зарплаты. Эти награды, происходящие из внешних источников и выдающиеся за оказание услуг окружающим, часто имеют форму материальных ценностей, необходимых для выживания в современном обществе.

Кроме того, вознаграждения могут быть системными или индивидуальными. Системные вознаграждения — это одинаковые вознаграждения, предназначенные всем сотрудникам организации или отдела. Индивидуальные вознаграждения, получаемые сотрудниками одного отдела или организации, могут отличаться друг от друга. Внешними системными вознаграждениями могут быть медицинские страховки или отпуска, одинаковые для всех сотрудников либо для определенной их категории (например, для лиц, проработавших на предприятии более трех лет). Внутренним системным вознаграждением бывает чувство гордости за хорошее выполнение корпоративного задания, способствовавшее успеху всей организации. Внешнее индивидуальное вознаграждение выражается в продвижении по службе или в премии. Внутренним индивидуальным вознаграждением может быть удовольствие, которое человек получает от своей работы.

2.1.2. Мотивация с помощью подкрепления (Метод

«Кнута и пряника»)

Мотивация с помощью подкрепления, по сути, является развитием или дополнением метода вознаграждений. Этот метод ограничивается рассмотрением взаимосвязи между деятельностью и ее результатами при изменении или модификации поведения подчиненных путем соответствующего использования немедленных вознаграждений или наказаний.

В основе этой теории лежит закон подкрепления, согласно которому формы поведения, получающие положительное подкрепление, имеют тенденцию повторяться. Подкрепление можно определить как фактор, обусловливающий повторение или устранение некоторых форм поведения.

Таблица 2.1 Формы подкрепления

№	Подкрепление	Описание
1.	Награждение	Приятное для человека событие повышает вероятность
	(Положительное подкрепление)	повторения желательного поведения;
2.	Избежание	Отмена наказаний после улучшения поведения сотрудника.

наказания Таким образом, люди усваивают формы желательного пове-

(Негативное дения, избегая неприятных ситуаций.

подкрепление)

3. Пресечение Устранение подкрепления нежелательного поведения.

Например когда сотрудник, регулярно опаздывающий на работу, видит, что его лишают премий и не повышают ему зарплату, он начинает осознавать: его действия непродуктивны. Постепенно такой сотрудник изменяет свое поведение к лучшему.

3. Наказание Наказание обычно применяется, когда человек совершает

нежелательные поступки. Например, начальник может отругать подчиненного за плохо выполненное задание. При этом начальник ожидает, что наказание снизит вероятность повторения нежелательного поведения. Необходимость применения наказаний в организациях — спорный вопрос. По этому поводу часто раздается критика, указывающая, что взыскания не фиксируют правильного поведения.

Как правило, в рамках командной работы прямое использование лидером метода «Кнута и пряника» невозможно. Однако подобные приемы широко применяются при отношениях между командой и организацией, в межличностном общении, при воспитании. Например, один из членов команды может «наказывать» остальных ворчанием, или некоторая группа может бойкотировать отдельных членов команды. В современных условиях поведение, демонстрирующее ту или иную форму подкрепления, также является важным источником информации.

Люди могут использовать подкрепление после каждого желаемого действия субъекта. Такое подкрепление называется постоянным. В других случаях может применяться частичное подкрепление, когда действия вознаграждаются не всегда, но при этом достаточно часто, чтобы человек понял: имеет смысл повторять желательные формы поведения. Постоянное подкрепление помогает усваивать новые формы поведения, однако, как показывают исследования, частичное подкрепление более эффективно. Оно позволяет сохранить желательные формы поведения в течение более длительного периода.

Дальнейшее развитие этот метод получил в работах Виктора Врума (1964 год) . Он популяризовал и развил эту идею в форме теории ожиданий.

Задание 2.2 Формы подкрепления

Какие формы подкрепления поведения с Вашей точки зрения наиболее действенны? Каким методом подкрепления пользуются лидеры с различными стилями управления?

Формы подкрепления в порядке убывания эффективности	Соответствие стилям управления
1.
2.
3.
4.
5.