59. Ситуационная модель Фидлера. Юрышева Ксения.

Фидлер выделил:

два базовых стиля руководства: - руководитель, ориентированный на работу; - руководитель, ориентированный на отношения.

Модель Фидлера сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Это следующие факторы: 1). Отношение между руководителем и членами коллектива (лояльность подчиненных, доверие шефу и привлекательность его личности для исполнителей). 2). Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность. 3). Должностные полномочия. Это - объем законной власти, которая позволяет руководителю использовать вознаграждение и уровень поддержки, который оказывает ему формальная организация. Фидлер считает, что стиль менеджера руководителя, как правило, постоянный. Так как человек не может приспособить свой стиль к ситуации, то он предлагает создавать соответствующему руководителю адекватную ситуацию. Это приведет к высокой производительности и удовлетворенности. Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос. Он обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет предполагаемого коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (НПК - наименее предпочтительный коллега). Согласно Фидлеру, человек, который дает сравнительно благожелательное описание НПК, как правило, уступчив, ориентирован на человеческие отношения и внимателен к настроению своих подчиненных. И наоборот, тот, кто описывает НПК в неблагоприятной манере, т.е. в чьих глазах НПК имеет низкий рейтинг, тот держит бразды правления в своих руках, контролирует процесс исполнения задания и мало обеспокоен человеческими аспектами производственного процесса.

Итак, различные сочетания трех размерностей дают восемь потенциальных стилей руководства.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно-благоприятных ситуациях. Практическое применение данного метода осуществляется следующим образом: 1. Переформирование групп по критерию личной совместимости. Например, работники, которым необходимо, чтобы их постоянно кто-то направлял, дают руководителя, использующего стиль руководства, ориентированный на задачу. Это улучшит отношения между руководителем и подчиненными. 2. Проектирование задачи, таким образом, чтобы сделать ее более или менее структурированной. Это изменит ситуацию сообразно стилю, ориентированному на задачу или на человеческие отношения - по желанию руководства. Можно и расструктурировать задачу. 3. Модификация должностных полномочий руководителя. Так, например, расширение возможности вознаграждать облегчило бы использование стиля, ориентированного на задачу. Ограничение должностных полномочий может подтолкнуть ориентированных на задачу руководителей к стилю руководства, больше сосредоточенному на человеческих отношениях.

Фидлер считал, что базовый стиль руководителя не может быть изменен.

Недостатки модели: - респонденты в разное время давали разную оценку; - руководители могут изменять свой стиль руководства.