8.3. Трудовой коллектив организации, его формирование.
Персонал организации рассматривается как организационное объединение составных частей трудового коллектива, выполняющих производственные и управленческие задачи.
Группы в трудовом коллективе формируются на формальной и неформальной основе.
Формальная группа создается по инициативе администрации и входит в виде подразделения в организационную структуру и штатное расписание. Среди формальных групп различают:
группу руководителя: непосредственные заместители и ближайшие помощники,
функциональная группа: объединяющая руководителей и специалистов функционального подразделения (отдел, бюро, служба), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профессиональные цели и интересы,
производственная группа, содержащая руководителя и производственный персонал, занятый технологической обработкой предмета труда на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок).
С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать, между собой в рамках неформальных групп. Неформальные группы - это образованные на принципах свободного выбора малые социальные группы, в которых сотрудники вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Такие группы создаются сотрудниками организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками, а не под воздействием руководства.
В основу причин создания неформальных групп положены определенные потребности, среди которых можно выделить:
принадлежность, которая отражает потребность любого человека в удовлетворении желания принадлежать к определенной социальной группе, в которой он мог бы поддерживать социальные контакты в общении, беседах, симпатиях и т.п.,
помощь как средство разрешить текущие проблемы без обращения к формальному руководству,
защита, которая отражает потребность в социальной защищенности, особенно в условиях рыночной конкуренции и роста безработицы,
общение, которое связано с потребностью в доброжелательных человеческих отношениях, обмене информацией, консультациях, советах и т.п.,
симпатии, обусловленные психологическим выбором в установлении дружеских отношений.
В составе неформальной группы обязательно присутствует неформальный лидер - член группы, который в силу своих личностных качеств, жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными властными полномочиями. Неформальная группа после ее создания проходит период образования внутренней структуры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы, функциональной и ролевой структуры.
. Ключевой задачей лидера группы является формирование оптимальной ролевой структуры группы.
8.4. Мотивация как функция менеджмента
Мотивация – это процесс, с помощью которого субъект управления оказывает влияние на объект управления с целью побуждения его к работе для достижения определённых целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.
Мотив - это некоторый предмет, достижение которого как раз выступает побудителем деятельности. Мотив представлен субъекту в виде определенных переживаний, которые определяются либо положительными эмоциями, либо отрицательными
Мотивирование – это, прежде всего процесс побуждения к активной трудовой деятельности, основанный на удовлетворении важных для человека потребностей.
Зачастую, понятие мотивации подменяется понятием стимулирования, однако, следует уточнить, что стимулирование представляет собой способ управления поведением работника. Такой способ заключается в целенаправленном воздействии на поведение персонала, его деятельность.
Таким образом, стимулирование – это система материального и морального поощрения, награда за труд.
При детальном анализе понятий стимулирования и мотивации, мы получаем:
Во-первых, стимулирование – это функция системы управления в процессе организации работ, а мотивирование – это задача линейного руководителя при работе с подчиненными.
Во-вторых, стимулирование применимо к мотивам работников, а мотивирование призвано работать с личностными мотивами каждого конкретного работника.
В-третьих, стимулирование выступает формальной процедурой управления, в то время как мотивирование всегда представляется неформальным общением руководителя с подчиненным.
В-четвертых, стимулирование опирается на существующие у человека мотивы, а мотивирование позволяет формировать новые.
В-пятых, стимулирование – это опосредованное побудительное воздействие, а мотивирование – непосредственно осуществляемое только в личном контакте.
Структура процесса мотивации представляет собой следующую последовательность:
Потребность.
Целенаправленное поведение.
Удовлетворение потребности.
Мотивация имеет следующие разновидности:
отрицательная мотивация;
положительная мотивация;
внешняя мотивация;
внутренняя мотивация.
Подходы к мотивированию сотрудников к работе являются достаточно различными, поэтому в менеджменте выделяются следующие теории мотивации:
Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя люди с учётом восприятия и познания.
Теории специфической картины работника – определяется образ работника, его потребности и мотивы.
Содержательные теории мотивации.
Американский
психолог Абрахам Харольд Маслоу
(01.04.1908 – 08.07.1970) разработал теорию
человеческих потребностей, которая
представляет собой пирамиду ребностей
(рисунок 7.1).
Рис. 8.1. Пирамида потребностей А. Маслоу
Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков.
Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека полностью контролировать собственную жизнь, т.е. обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранению определенного уровня жизни, предсказуемость и защита от любых страданий, которые ему может принести жизнь.
Потребности в принадлежности и причастности выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.
Потребность в общественном признании (статус) и самоутверждении – это потребность человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали его таковым и уважали за это, т.е. это потребности человека в обретении определенного социального положения, соответствующее его индивидуальности.
Потребности самовыражения (самореализации) – стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что "только он" может сделать. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений, навыков.
Согласно теории А. Маслоу человеческие потребности различны по своей природе и возникают в определенной последовательности. По мере удовлетворения первичных нужд, индивид переключает своё внимание на удовлетворение вторичных потребностей.
Благодаря теории А. Маслоу руководители лучше стали понимать потребности своих подчиненных.
Рис. 8.1a. Пирамида потребностей А. Маслоу (7 уровней)
Американский бизнес - психолог Фредерик Ирвинг Герцберг (17.04.1923-19.01.2000) разработал двухфакторную теорию мотивации.
Согласно его теории, выделяются две группы факторов:
Гигиенические (поддерживающие) потребности: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения, степень контроля.
Мотиваторы (удовлетворители): успех, карьерный рост, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого роста и развития.
Теория мотивации американского психолога и теоретика Дэвида Кларенса Макклелланда (25.05.1917-27.03.1998) основана на трёх типах потребностей у людей:
Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это потребность в проявлении своего влияния.
Потребность успеха – процесс доведения работы до успешного завершения.
Потребность в причастности – так как работник заинтересован в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.
Исследования Макклелланда показала, что в человеке возможно развить потребность в успехе и, таким образом, оказать значительное влияние на эффективность его деятельности. Менеджеру следует ставить для себя и подчиненных трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме того, важно помнить, что люди, которые ориентированных на успех, чаще всего его и добиваются.
Джон Стейси Адамс разработал теорию справедливости, согласно которой, работник мотивирован при соблюдении следующего баланса:
Согласно теории справедливости, люди достаточно субъективно определяют своё отношение к полученному вознаграждению и затраченным усилиям, после чего они соотносят его с вознаграждением других людей, выполнивших аналогичную работу. Если сопоставление показывает расхождения, то у работника возникает напряжение и недовольство результатом мотивации.
Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до того момента, пока люди не станут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить эффективность собственного труда.
Теория ожидания американского психолога Виктора Врума (09.08.1932) утверждает, что люди работают эффективнее, если оправдываются их ожидания в следующих областях:
Существует положительная связь между усилиями и производительностью.
Затраты на выполнение работы позволят достигнуть результата.
Результат работы повлечёт за собой вознаграждение.
Вознаграждение будет иметь ценность для работника.
Мотивационная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости.
Одним из важнейших выводов Портера - Лоулера является то, что результативный труд приводит к удовлетворению в работе. Это противоположно тому, что думают по этому поводу большинство менеджеров.
Теория мотивации Ш. Ричи и П. Мартиан основывается на 12 факторах:
Высокий заработок и материальное поощрение.
Физические условия работы.
Структурирование.
Социальные контакты.
Взаимоотношения.
Признание.
Стремление к достижениям.
Власть и влиятельность.
Разнообразие и перемены.
Креативность.
Самосовершенствование.
Интересная и полезная работа.
Современные подходы к трудовой мотивации
Новейшей тенденцией в мотивации работников является разработка комплексных мотивационных программ (оплата в зависимости от результатов труда, участие в доходах, участие в собственности, единовременные бонусы, привязка оплаты труда к знаниям, гибкие рабочие графики) и наделение властью – передача сотрудникам дополнительных властных полномочий. При этом сотрудники получают в свои руки 4 символа освобождения: информацию, знания, власть и вознаграждение.