3. Зарубежный опыт сучр (программа фирмы «Сименс»)

Успешность применения стратегического подхода к управлению персоналом зависит от целого ряда факторов: экономических, социальных, культурных. Хорошим толчком к осознанию необходимости нового подхода к менеджменту персонала может быть ухудшение положения фирмы при наличии умного руководства ею. Примером может служить современная практика известного немецкого концерна «Сименс», чье положение на мировом рынке в 90-х годов пошатнулось. Руководство подготовило и начало внедрять стратегическую программу повышения конкурентоспособности фирмы, направленную на обновление подходов к управлению как фирмой, так и ее персоналом.

Программа получила название «ТОР — Siemens» — выражение намерений фирмы снова занять ведущее место среди мировых производителей).

Стратегическая программа предусматривала комплексный подход и ставила четыре важнейших цели;

• повышение производительности труда,

• ускорение инноваций,

• повышение темпов роста производства,

• осуществление культурных преобразований.

Что касается повышения производительности труда, то «Сименс» добился за три года увеличения на 23%, что привело одновременно к сокращению 50 тыс. рабочих мест. Поскольку речь шла о перспективном плане, то фирма наметила в течение трех лет переобучить максимально возможное количество сотрудников для работы на новых рабочих местах, что сократило реальное число увольнений.

Целью стратегической программы развития фирмы «Сименс» являлось также развитие инноваций и увеличение темпов роста производства, при этом предполагалось широкое вовлечение членов коллектива в разработку конкретных стратегических планов предприятия, что было сделано впервые в практике фирмы.

В конце XX века «Сименс» стал более инновативным предприятием: еще в середине 90-х годов только половине изготавливаемой продукции было меньше пяти лет, в то время как сегодня доля современной продукции составляет 70% от оборота фирмы.

Реализуя новую стратегию, фирма «Сименс» начала в 1997 г. впервые в своей истории развивать движение рационализаторов производства, поддерживать соревнование новаторов. Этим почином руководство фирмы хотело подчеркнуть значимость инноваций для будущего предприятия. Председатель правления «Сименса» д-р Генрих фон Пирер отмечал в этой связи, что 150-летний юбилей существования фирмы будет проходить под девизом: «Сименс — инновативное предприятие». Инновации открывают путь в будущее и ведут к росту производства, что является третьей целью стратегической программы «Сименса».

Особое значение придается изменению культуры предприятия. Именно перемены в организационной культуре, по мнению господина фон Пирера, являются основой для реализации всех названных целей: роста производительности труда, инноваций и увеличения производства. Прежние традиции и нормы поведения сотрудников стали тормозом в развитии менеджмента. Только превращение фирмы в организацию, где все работники заинтересованы в общем успехе, готовы участвовать в обсуждении и решении проблем фирмы, обеспечивает достижение стратегических целей концерна «Сименс». На практике это означало, в частности, максимальное делегирование полномочий подчиненным, создание небольших групп, ответственных за определенный продукт, что позволяет достичь синергетического эффекта, используя преимущества малого самостоятельного коллектива: его гибкость, оперативность, небольшой управленческий аппарат, непосредственный характер коммуникаций. «Мы не стремимся стать океанским лайнером, а ориентируемся на то, чтобы у нас было множество небольших подвижных лодок», — заявил фон Пирер.

Реализация программы «ТОР — Siemens» показала, что для решения поставленных задач требуется более длительный срок, чем предполагалась. Была разработана новая стратегическая программа совершенствования управления фирмой и ее персоналом на XXI век, которая получила название «top+». В настоящее время она внедряется в практику.

«Сименс» рассчитывает преодолеть вызов современной глобализации и усилившейся международной конкуренции прежде всего путем создания нового менеджмента, в котором важнейшая роль отводится стратегическому управлению персоналом, что стало реальностью на фирме в самые последние годы XX века.