
- •Тема 1. Методология стратегического управления человеческими ресурсами
- •1. Понятие стратегического управления человеческими ресурсами.
- •2. Объект и предмет стратегического управления чр
- •3. Цели и задачи изучения дисциплины сучр. Место дисциплины в системе других дисциплин магистерской программы.
- •Тема 2. Структура стратегії управління людськими ресурсами
- •1. Сутність стратегії управління людськими ресурсами.
- •2. Основные концепции стратегического управления человеческими ресурсами
- •3. Стратегічна відповідність та її види.
- •Тема 3. Взаимосвязь стратегии развития и стратегии управления человеческими ресурсами
- •1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее человеческими ресурсами.
- •Категории стратегического управления
- •3. Ключевые концепции стратегии
- •Основные составляющие стратегии
- •Варианты стратегий развития организации и соответствующие им стратегии управления человеческими ресурсами
- •Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
- •Тема 4. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами
- •Модели, на базе которых формируются стратегии учр
- •Подходы к разработке сучр
- •Основные аспекты формулирования (определения) стратегии учр
- •Разработка системы сучр
- •Тема 5. Реализация стратегии учр
- •Цель, задачи и требования к реализации стратегии учр
- •Этапы реализации стратегии учр
- •Барьеры, препятствующие реализации стратегии учр и пути их преодоления.
- •Цель, задачи и требования к реализации стратегии учр
- •Этапы реализации стратегии учр
- •3.Барьеры, препятствующие реализации стратегии учр и пути их преодоления.
- •Тема 6. Стратегическая роль службы учр
- •Новые задачи службы учр
- •2. Ключевые роли специалистов службыУчр
- •3. Компетентность специалистов службы учр
- •4. Стратегическая роль руководителя службы учр
- •Тема 6. Практика стратегического управления персоналом
- •1. Сочетание различных вариантов стратегий организации
- •2. Развитие компетенции персонала в условиях стратегического управления
- •Компетенция
- •Тема 4. Формирование эффективной организационной культуры как модель стратегического управления человеческими ресурсами
- •1.Сущность и типы организационных культур
- •2. Формирование организационной культуры
- •3. Методы формирования и поддержания эффективной организационной культуры
- •Тема 5. Перспективы развития стратегического управления человеческими ресурсами
- •1. Современные тенденции развития стратегий управления чр
- •2. Зарождение и развитие самообучающихся организаций
- •3. Зарубежный опыт сучр (программа фирмы «Сименс»)
- •4. Перспективы развития стратегического управления персоналом в Украине
- •Литература
3. Зарубежный опыт сучр (программа фирмы «Сименс»)
Успешность применения стратегического подхода к управлению персоналом зависит от целого ряда факторов: экономических, социальных, культурных. Хорошим толчком к осознанию необходимости нового подхода к менеджменту персонала может быть ухудшение положения фирмы при наличии умного руководства ею. Примером может служить современная практика известного немецкого концерна «Сименс», чье положение на мировом рынке в 90-х годов пошатнулось. Руководство подготовило и начало внедрять стратегическую программу повышения конкурентоспособности фирмы, направленную на обновление подходов к управлению как фирмой, так и ее персоналом.
Программа получила название «ТОР — Siemens» — выражение намерений фирмы снова занять ведущее место среди мировых производителей).
Стратегическая программа предусматривала комплексный подход и ставила четыре важнейших цели;
повышение производительности труда,
ускорение инноваций,
повышение темпов роста производства,
осуществление культурных преобразований.
Что касается повышения производительности труда, то «Сименс» добился за три года увеличения на 23%, что привело одновременно к сокращению 50 тыс. рабочих мест. Поскольку речь шла о перспективном плане, то фирма наметила в течение трех лет переобучить максимально возможное количество сотрудников для работы на новых рабочих местах, что сократило реальное число увольнений.
Целью стратегической программы развития фирмы «Сименс» являлось также развитие инноваций и увеличение темпов роста производства, при этом предполагалось широкое вовлечение членов коллектива в разработку конкретных стратегических планов предприятия, что было сделано впервые в практике фирмы.
В конце XX века «Сименс» стал более инновативным предприятием: еще в середине 90-х годов только половине изготавливаемой продукции было меньше пяти лет, в то время как сегодня доля современной продукции составляет 70% от оборота фирмы.
Реализуя новую стратегию, фирма «Сименс» начала в 1997 г. впервые в своей истории развивать движение рационализаторов производства, поддерживать соревнование новаторов. Этим почином руководство фирмы хотело подчеркнуть значимость инноваций для будущего предприятия. Председатель правления «Сименса» д-р Генрих фон Пирер отмечал в этой связи, что 150-летний юбилей существования фирмы будет проходить под девизом: «Сименс — инновативное предприятие». Инновации открывают путь в будущее и ведут к росту производства, что является третьей целью стратегической программы «Сименса».
Особое значение придается изменению культуры предприятия. Именно перемены в организационной культуре, по мнению господина фон Пирера, являются основой для реализации всех названных целей: роста производительности труда, инноваций и увеличения производства. Прежние традиции и нормы поведения сотрудников стали тормозом в развитии менеджмента. Только превращение фирмы в организацию, где все работники заинтересованы в общем успехе, готовы участвовать в обсуждении и решении проблем фирмы, обеспечивает достижение стратегических целей концерна «Сименс». На практике это означало, в частности, максимальное делегирование полномочий подчиненным, создание небольших групп, ответственных за определенный продукт, что позволяет достичь синергетического эффекта, используя преимущества малого самостоятельного коллектива: его гибкость, оперативность, небольшой управленческий аппарат, непосредственный характер коммуникаций. «Мы не стремимся стать океанским лайнером, а ориентируемся на то, чтобы у нас было множество небольших подвижных лодок», — заявил фон Пирер.
Реализация программы «ТОР — Siemens» показала, что для решения поставленных задач требуется более длительный срок, чем предполагалась. Была разработана новая стратегическая программа совершенствования управления фирмой и ее персоналом на XXI век, которая получила название «top+». В настоящее время она внедряется в практику.
«Сименс» рассчитывает преодолеть вызов современной глобализации и усилившейся международной конкуренции прежде всего путем создания нового менеджмента, в котором важнейшая роль отводится стратегическому управлению персоналом, что стало реальностью на фирме в самые последние годы XX века.