- •Тема 1. Методология стратегического управления человеческими ресурсами
- •1. Понятие стратегического управления человеческими ресурсами.
- •2. Объект и предмет стратегического управления чр
- •3. Цели и задачи изучения дисциплины сучр. Место дисциплины в системе других дисциплин магистерской программы.
- •Тема 2. Структура стратегії управління людськими ресурсами
- •1. Сутність стратегії управління людськими ресурсами.
- •2. Основные концепции стратегического управления человеческими ресурсами
- •3. Стратегічна відповідність та її види.
- •Тема 3. Взаимосвязь стратегии развития и стратегии управления человеческими ресурсами
- •1. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее человеческими ресурсами.
- •Категории стратегического управления
- •3. Ключевые концепции стратегии
- •Основные составляющие стратегии
- •Варианты стратегий развития организации и соответствующие им стратегии управления человеческими ресурсами
- •Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
- •Тема 4. Формирование системы стратегического управления человеческими ресурсами
- •Модели, на базе которых формируются стратегии учр
- •Подходы к разработке сучр
- •Основные аспекты формулирования (определения) стратегии учр
- •Разработка системы сучр
- •Тема 5. Реализация стратегии учр
- •Цель, задачи и требования к реализации стратегии учр
- •Этапы реализации стратегии учр
- •Барьеры, препятствующие реализации стратегии учр и пути их преодоления.
- •Цель, задачи и требования к реализации стратегии учр
- •Этапы реализации стратегии учр
- •3.Барьеры, препятствующие реализации стратегии учр и пути их преодоления.
- •Тема 6. Стратегическая роль службы учр
- •Новые задачи службы учр
- •2. Ключевые роли специалистов службыУчр
- •3. Компетентность специалистов службы учр
- •4. Стратегическая роль руководителя службы учр
- •Тема 6. Практика стратегического управления персоналом
- •1. Сочетание различных вариантов стратегий организации
- •2. Развитие компетенции персонала в условиях стратегического управления
- •Компетенция
- •Тема 4. Формирование эффективной организационной культуры как модель стратегического управления человеческими ресурсами
- •1.Сущность и типы организационных культур
- •2. Формирование организационной культуры
- •3. Методы формирования и поддержания эффективной организационной культуры
- •Тема 5. Перспективы развития стратегического управления человеческими ресурсами
- •1. Современные тенденции развития стратегий управления чр
- •2. Зарождение и развитие самообучающихся организаций
- •3. Зарубежный опыт сучр (программа фирмы «Сименс»)
- •4. Перспективы развития стратегического управления персоналом в Украине
- •Литература
3. Компетентность специалистов службы учр
Если сотрудники службы ЧР стремятся функционировать как стратегические деловые партнеры, они должны обладать тремя основными навыками:
1. Знание бизнеса:
стратегическая способность;
финансовая способность;
технологическая способность.
2. Знание практики в области ЧР:
подбор кадров;
развитие;
оценка;
вознаграждение;
организационный дизайн;
коммуникации.
3. Управление изменениями:
знание процесса изменений;
умения и навыки проводников изменений;
способность осуществлять перемены.
Более подробная карта компетентности представлена в табл. 2.
Таблица 2
Карта компетентности
Стратегическая способность |
Стремится участвовать в процессе формулирования стратегии и разработки деловой стратегии |
Обладает четким стратегическим видением того, как служба УЧР может поддержать осуществление деловой стратегии |
Понимает ключевые факторы успеха для бизнеса и влияние на стратегию в области ЧР |
Разрабатывает и реализует интегрированные и целостные стратегии в области ЧР |
Осознание организационной культуры |
Понимает деловую среду организации и проблемы, связанные с конкуренцией |
Понимает виды деятельности и процессы в организации и их влияние на стратегии в области ЧР |
Понимает культуру (ценности и нормы) организации как основу для разработки стратегии изменений культуры |
Адаптирует стратегии в области ЧР для соответствия требованиям организации и культуры |
Организационная эффективность |
Понимает ключевые факторы, способствующие повышению организационной эффективности, и действует соответственно |
Участвует в планировании программ трансформационных изменений и управления изменениями |
Помогает развивать высококвалифицированных, приверженных и гибких работников |
Способствует построению команды |
Внутренний консалтинг |
Анализирует и диагностирует вопросы, связанные с людьми, и предлагает практические решения |
Адаптирует стиль вмешательства к потребностям клиентов; действует как катализатор, помощник или эксперт в зависимости от потребности |
Использует консультирование для помощи в решении проблем, связанных с людьми |
Помогает клиентам решать свои проблемы; передает умения и навыки |
Оказание услуг |
Прогнозирует требования и оказывает услуги для их удовлетворения |
Быстро и эффективно реагирует на запросы о помощи и рекомендации |
Делегирует полномочия линейным менеджерам для принятия решений в сфере ЧР, осуществляя при необходимости руководство |
Оказывает эффективные по затратам услуги в каждой области ЧР |
Качество |
Участвует в процессе внедрения систем всеобщего качества во всей организации |
Определяет требования Клиента к услугам в сфере ЧР и реагирует на эти требования |
Демонстрирует внимание к вопросам всеобщего качества и непрерывного улучшения собственной работы |
Продвигает внедрение систем всеобщего качества и непрерывного улучшения работы службы УЧР |
Непрерывное профессиональное развитие |
Непрерывно повышает профессиональные знания, умения и навыки |
Проводит поиск «наилучшей практики» в области ЧР в других организациях и находится в курсе последних идей в области ЧР |
Демонстрирует понимание релевантных видов практики в области ЧР |
Повышает степень осознания собственной функции |