546 Глава 13. Организационная культура

том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систе­

матически.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один

из основных способов поддержания культуры в организации. То, из

чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый

процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотруд­

ников внутри организации. Критерии кадровых решений могут по­

мочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации

культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров

на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к груп­

повому подходу в работе, либо к переходу на «тележечную» сборку в

рамках комплексной бригады.

Организационные символы и обрядность. Многие верования и цен­

ности, лежащие в основе культуры организации,'выражаются не толь­

ко через легенды и саги, становящиеся частью организационного

фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и цере­

монии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприя­

тия коллектива, проводимые в установленное время и по специально­

му поводу для оказания влияния на поведение и понимание работни­

ками организационного окружения. Ритуалы представляют собой сис­

тему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут

становиться организационными обрядами, которые работники интер­

претируют как часть организационной культуры. Такие обряды высту­

пают как организованные и спланированные действия, имеющие важ­

ное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемо­

ний усиливает самоопределение работников (табл. 13.3).

Таблица 13.3. Типы организационных обрядов

Тип обряда

Обряд

продвижения

Обряд

ухода

Обряд

усиления

Обряд

обновления

Пример (обряд по поводу...)

...завершения базового обуче­

ния, переподготовки и т.п.

(Торжественное вручение дип­

ломов)

...увольнения или понижения

в должности, работе (объявле­

ние на доске)

...выявления лучшего поведения

(конкурсы, соревнования)

...развития социальных отноше­

ний и повышения их эффектив-

ности (объявление на заседании

делегировании полномочий)

Возможные последствия

Обеспечивает вхождение в но­

вую роль; минимизирует разли-

|чия в выполняемых ролях

Сокращает власть и статус; под-

тверждает необходимость требу­

емого поведения

Усиливает власть и статус;

указывает на ценность правиль­

ного поведения

Изменение стиля работы

и руководства

2. Развитие организационной культуры 547

Окончание табл. 13.3

Тип обряда

Обряд

рзрешения

конфликта

Обряд

единения

Пример (обряд по поводу...)

...достижения договоренности,

компромисса, введения конф­

ликта в законные рамки (объяв­

ление на пресс-конференции

о начале и конце переговоров)

...признания существующего

положения удовлетворительным

(празднование коллективом

юбилеев на рабочем месте)

Возможные последствия

Открытие начала переговоров,

снижение напряженности

в коллективе

Поддерживает чувство общнос­

ти, соединяющее работников

2.3. Изменение организационной культуры

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура

может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить

изменения такого рода. Методы изменения культуры организации со­

звучны рассмотренным выше методам поддержания культуры..Это:

• изменение объектов и предметов внимания со стороны менед­

жера;

• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах

обучения;

• изменение критерия стимулирования;

• смена акцентов в кадровой политике;

• смена организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к из­

менениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбеж­

но или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом

процессе «передача» культуры и обоснование поведения. В зависимо­

сти от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту

или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряе­

мого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа

важно различать изменения культуры и другие организационные из­

менения и исследовать их одновременно.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и

культуре в организации (рис. 13.6). В случае первого сочетания проис­

ходят изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае ра­

ботники могут изменить одно или несколько верований или ценно­

стей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее по­

ведение (квадрант 1). Одни верят, что курить вредно, но не могут бро­

сить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое

18*