540 Глава 13. Организационная культура

| ПРОБЛЕМЫ ВНУТРЕННЕЙ ИНТЕГРАЦИИ

j • ОБЩИЙ ЯЗЫК И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ. Выбор методов комму-

никации; определение значения используемого языка и концепций

• ГРАНИЦЫ ГРУПП И КРИТЕРИИ ВХОЖДЕНИЯ И ВЫХОДА ИЗ ГРУПП. I

Установление критериев членства в организации и ее группах

• ВЛАСТЬ И СТАТУС. Установление правил по приобретению, поддержанию

и потере власти; определение и распределение статусов в организации

• ЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ. Установление правил об уровне и характере со­

циальных отношений в организации между полами, возрастами и т.п.; определе- ;

ние допустимого уровня открытости на работе

i • НАГРАЖДЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ. Определение желательного и нежелательного

1 поведения

i • ИДЕОЛОГИЯ И РЕЛИГИЯ. Определение значения вещей, не поддающихся объ­

яснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие

i стресса

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахо­

ждением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к

постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс дости­

жения организацией своих целей и взаимодействия с представителями

внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие от­

ношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на

успехи и неудачи и т.п.

Используя выработанный совместный опыт, члены организации

развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди

должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так

красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им

сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей

миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и вы­

бору средств их достижения. В одних организациях работники участ­

вуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя от­

ветственность за их достижение. В других — работники участвуют

только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих —

может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое (рис. 13.4).

В любой организации ее работники склонны участвовать в следую­

щих процессах:

• выделять из внешнего окружения важное и неважное для орга­

низации;

• разрабатывать пути и способы измерения достигнутых резуль­

татов;

• находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

2. Развитие организационной культуры 541

ТИПОВЫЕ ПРИМЕРЫ:

ИТрадиционно управляемая корпорация с централизованной структурой

0"

и

нституты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения)

Кооперативы, творческие союзы, клубы

Группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам»

компании со структурой «перевернутой пирамиды»

Рис, 13.4. Типы культур как отношения власти в группе/организации

(по Р. Акоффу)

Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых спо­

собов доведения до представителей внешней среды информации о сво­

их реальных возможностях, преимуществах и успехах. Некоторые ком­

пании организуют для этих целей поездки своих сотрудников и на

предприятия заказчиков, и на предприятия поставщиков.

Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно до­

пустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых

Степень привлечения

работников к уста­

новлению целей

в группе/организации

яакзиНВысокая

Высокая

Степень привлечения

работников к выбору

средств для

достижения

поставленных целей

Низкая

ОТНОШЕНИЯ

АВТОКРАТИИ

КОРПОРАТИВНЫЙ

ТИП КУЛЬТУРЫ

ОТНОШЕНИЯ

«ДОКТОР - ПАЦИЕНТ»

КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ

ТИП КУЛЬТУРЫ

ОТНОШЕНИЯ

ДЕМОКРАТИИ

ПРЕДПРИНИМА­

ТЕЛЬСКИЙ ТИП

КУЛЬТУРЫ

ОТНОШЕНИЯ

АВТОНОМИИ

«ПАРТИЗАНСКИЙ»

ТИП КУЛЬТУРЫ