572 Глава 13. Организационная культура

Уровень ответственности. Не в пример преимуществам группового

консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для американской

фирмы типа «2» сохранять ответственность на индивидуальном уров­

не. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности

(групповое решение и индивидуальная ответственность) должны

ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм

участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в

решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом

не страдает.

Интерес к человеку. Следуя японскому подходу, У. Оучи предлагает

в варианте «2» рассматривать личность в организации шире, чем про­

сто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям,

вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский

подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможно­

сти управления человеком в организации.

Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде япон­

ских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США. В тех

случаях, когда компании систематически инвестировали в своих ра­

ботников и их работу на протяжении длительного периода времени,

наблюдались постепенные и значительные улучшения.

Глава 14. Управление изменениями

Изменения — главная тема в сегодняшнем мире.

У. Беннис

Нельзя бороться против будущего.

У. Глэвстоун

Главный вопрос, с которым сегодня сталкиваются организации, —

это эффективное управление изменениями. В условиях динамичного

рынка организации должны обладать способностью быстро адаптиро­

ваться к изменениям внешней среды, чтобы выжить. Нередко слож­

ность и скорость изменений проверяют наделе способность менедже­

ров и работников приспосабливаться к ситуации. Если у организации

не получается провести необходимые изменения, то ей приходится

платить за это очень высокую цену. Так, например, в начале 90-х гг.

XX в. из списка двадцати лучших компаний Европы в течение пяти лет

исчезли пятнадцать компаний, не пожелавших заметить и принять к

сведению изменения во внешнем окружении.

В определенной степени любая организация существует в меняю­

щейся среде. Так, изменения в мире бизнеса будут происходить по сле­

дующим направлениям:

• уменьшатся размеры компаний и численность занятого в них

персонала;

• традиционную иерархию заменят сетевые, эдхокрактические,

горизонтальные, виртуальные и другие типы структур;

• вертикальное разделение труда заменит горизонтальное;

• главный интерес многих бизнесов сдвинется от производства

продукции к ее обслуживанию;

• проектирование работы будет включать современные концеп­

ции организационного научения, реинжиниринга бизнес-процессов,

управления знаниями и т.п.;

• все большее количество организаций попытаются войти в зону

органической организационной системы.

Знакомясь с предыдущими главами, можно в достаточной мере

убедиться, что многое из сказанного уже имеет место в реальной биз-