570 Глава 13. Организационная культура

Табл ица 13.7. Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека»

и их вариации в разных организационных культурах

4.4. Модель Оучи

Широко известная сегодня организация типа «Z» (см. вводную

главу), описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как

соединение преимуществ двух достаточно различных культур (япон­

ской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры аме­

риканской деловой организации.

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анапизе

семи переменных организационной культуры:

• обязательства организации по отношению к своим членам;

• оценка выполнения работы;

• планирование карьеры;

• система контроля;

• принятие решений;

• уровень ответственности;

• интерес к человеку.

Эти семь сравниваемых переменных представлены в табл. 13.8.

Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, три

типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров.

Увольнения применяются только в безвыходном положении.

Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различа­

ет эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чаще пользу­

ется система пожизненного найма, то американские фирмы традици­

онно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя свободу

выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и слу­

жащих строят свою жизненную карьеру, меняя большое количество

компаний.

Характеристики

Система

контроля

Стиль

управления

Организационный

климат

Вариации характеристи

Жесткая, Умеренная,

основанная основанная

на на опыте

подозрительности

Автократический, Умеренный,

прямое руководство консультативное

руководство

Противостояние, Компромисс,

заключение уступки

к

Гибкая, основанная

на информации

Демократический,

участие

в управлении

Сотрудничество,

неформальные

контракта связи

согласия

4. Национальное в организационной культуре 571

Таблица 13.8. Модель организации типа «Z» У. Оучи

Культурные

переменные

Наем

Оценка

и продвижение

Карьера

Механизм

контроля

Принятие

решения

Ответственность

Характеристики

в японских

компаниях

Пожизненный

Качественное

и медленное

Широкоспециали­

зированная

Неясный

и неформальный

Групповое

и консенсусное

Групповая

Интерес Широкий

к человеку

Характеристики

в американских

компаниях типа «Z»

Долговременный

Качественное

и медленное

Умеренноспециали-

зированная

Неясный

и неформальный

Групповое

и консенсусное

Индивидуальная

Широкий

Характеристики

в типичных

американских

компаниях

i

Кратковременный

Количественное

и быстрое

Узкоспециализиро­

ванная

Ясный

и формальный

И ндивидуальное

Индивидуальная

Узкий

Оценка выполнения работы. Все три типа организаций проводят эту

работу, используя как количественные, так и качественные измерите­

ли. Однако временной лаг и его влияние на карьеру имеют различия.

Так, в «чисто» американской фирме ценится быстрое продвижение,

основанное на оценке работы с помощью множества количественных

измерителей.

Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе про­

хождения карьеры функций значительно отличает японского и амери­

канского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообразить карье­

ру менеджера в рамках трех — пяти функций.

Система контроля. Без контроля не обходится ни одна организа­

ция. Однако каждая организация решает это по-своему. Если типич­

ная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формаль­

ную систему отчетности, то для «идеальной» модели предлагается в ос­

новном японский подход, когда контроль осуществляется через не­

формальные и менее структурированные механизмы. Одним из

наиболее эффективных механизмов является организационная куль­

тура.

Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту,

когда решения в организации принимаются на уровне группы и на

консенсусной (все в основном согласны и принимают решения к ис­

полнению) основе.