532 Глава 13. Организационная культура

ния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном

буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлага­

ется понимать в данном учебнике организационную культуру следую­

щим образом. Организационная культура — это набор наиболее важных

предположений, принимаемых членами организации и получающих

выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям

ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации пере­

даются индивидам через «символические» средства духовного и матери­

ального внутриорганизационного окружения. Рисунок 13.1 наглядно

демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Рис. 13.1. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов

организационной культуры

Кадровая политика

Оборудование

и инструменты

Контроль

и отчетность

Стандарты Правила

и нормы и положения

Роли и рабочие

отношения

Струк­

тура

и техно­

логии

МИССИЯ

ЦЕЛИ

СТРАТЕГИЯ

Поли­

тика

и про­

цедуры

Распоряжения

и принципы

Стиль Ценности

руководства и этика

Зара­

ботная

плата,

стиму­

лирова­

ние

ПРОДУКТ,

УСЛУГИ,

ПОДГОТОВ­

ЛЕННЫЕ

КАДРЫ

И

ИНФОРМАЦИЯ

для

ОБЩЕСТВЕН­

НОСТИ

ВЫЖИВАНИЕ,

РОСТ

И РАЗВИТИЕ

РЕСУРСЫ

ИНФОРМАЦИЯ

ОЖИДАНИЯ

ПОТРЕБНОСТИ

Решение проблем

и принятие решений

Представление себя

на работе и дисциплина

Коммуникация

ДОХВи язык общения ВЫХОД

1. Концепция организационной культуры 533

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех

фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения меж­

ду культурой и результатами работы организации зависят во многом от

содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культу­

рой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека,

будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от

успеха.

Организационная культура имеет определенную структуру, явля­

ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, сле­

дование которым помогает людям в организации справляться с их про­

блемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную

культуру по трем уровням (рис. 13.2).

Рис. 13.2. Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шайну)

БАЗОВЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

• Отношения с природой

- Понимание реальности,

времени и пространства

- Отношение к человеку

- Отношение к работе

... и скрытые

предложения

Принимаются

подсознательно

и бездоказательно

II

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ

И ВЕРОВАНИЯ

• Проверяемые в физическом

окружении

• Проверяемые только через

социальный консенсус

...затем

затрагивает более

глубокие ценности

Требуют более

глубокого познания

и знакомства

I

ВНЕШНИЕ ФАКТЫ

• Технологии

• Архетипы

• Наблюдаемые образцы

поведения

Видимы, но часто

не интерпретируются

Изучение

организационной

культуры

начинается

с поверхности

534 Глава 13. Организационная культура

Познание организационной культуры начинается с первого, «по­

верхностного», или «символического» уровня, включающего такие ви­

димые внешние факты, как применяемая технология и архитектура,

использование пространства и времени, наблюдаемое поведение,

язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать

через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус

и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но

не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ор­

ганизационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, за­

трагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изу­

чению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами ор­

ганизации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в

символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит созна­

тельный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто

ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возника­

ют почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения,

которые трудно осознать даже самим членам организации без специ­

ального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимае­

мые на веру предположения направляют поведение людей, помогать

им воспринять атрибуты, характеризующие организационную куль­

туру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, су­

ществует деление организационных культур на субъективные и объек­

тивные. Субъективная организационная культура исходит из разделяе­

мых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также

из группового восприятия организационного окружения с его ценно­

стями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда вклю­

чают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои

организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организа­

ционные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и ло­

зунгов.

Субъективная организационная культура служит основой форми­

рования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения

руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие

между схожими на вид организационными культурами. Например, две

компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиен­

тов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет

осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физи­

ческим окружением, создаваемым в организации: само здание и его